Työntekijöiden sitouttamista koskevat säännöt - Yritysskenaarioiden maailma on muuttumassa täydellisesti, muuttaen ja muokkaamalla tapaa, jonka mielen tulisi viljellä tuottaa. Tähän sisältyy yritysten pyrkimys muotoilla ja luoda uusia työntekijöiden sitoutumista koskevia sääntöjä

Kuten tutkimukset osoittavat, työntekijöiden sitouttamisessa on yleensä käsiteltävä kolme asiaa:

  • Yritykset vaativat laajentamaan ajatteluaan työllisyyden ydinkonseptiin. Tarjoamalla johtajille ja johtajille tietyt käytännöt, jotka he voivat omaksua ja tehdä johtajat vastuullisiksi.
  • Yritykset vaativat riittäviä työkaluja, jotka voivat ottaa talteen työntekijöiden palautetta ja tunteita heidän toiminta-alueillaan, jotta työympäristöön ja johtamiskäytäntöihin voidaan tehdä riittävät muutokset. Vaaditaan myös riittävät tietoanalyysijärjestelmät, jotka voivat auttaa määrittelemään erilaisia ​​tekijöitä, jotka aiheuttavat alhaisia ​​sitoutumis- ja säilyttämisongelmia.
  • Johtajien tulisi omaksua HR-ydinliiketoimintaprosessi työntekijöiden sitouttamisessa strategisesti motivoituneisiin liikkeisiin.

Seuraavat ovat työntekijöiden sitoutumista koskevia sääntöjä;

Kehitysstrategiat

Työnantajat voivat nostaa työntekijöidensä motivaatiota ja toivoa kehittämällä ja rikastamalla taitojaan kehittämällä ja käynnistämällä koulutusohjelmia. Tietojensa ja taitojensa antavat työntekijät ovat pääasiassa organisaation tärkein tuottava voimavara, joten heillä on oikeus hankkia suorituskykynsä lisäksi intensiivisiä tietoja ja taitoja, jotka voivat olla taikuutta heille ja koko yritykselle. Oikea ja riittävä koulutus ja kehitys vaalii taitoja, motivoi niitä ja saa heidät tuntemaan tärkeitä. He tuntevat olevansa arvostettu siitä, mitä tekevät ja sen osan, jota he pelaavat. Saadakseen koulutuksesta parhaat hyödyt, organisaatiot voivat osoittaa sitoutumisensa ihmisiin, jotka viedään pois ja jättää jotkut hämmentyneiksi. Heidän on oltava todistajana yhteydestä sen sijaan, missä he ovat tällä hetkellä sijoitettu ja mihin he haluaisivat päästä, ja kuinka tavat, joilla koulutus voi rakentaa sillan saavutettavansa ja laskeutumisen välillä.

Joustavuus ja tilaa luovuudelle

Organisaatiorakenteessa työntekijöiden on noudatettava tiukkoja sääntöjä ja toimintastandardia, joka ei jätä tilaa luovuuden ja innovatiivisuuden osoittamiseen. Tämä on tärkeä tekijä jatkuvassa aivovuodossa. Joustavan ympäristön tarjoaminen, etätyön rakentaminen, ei-perinteisten aikataulujen asettaminen, heidän motivoiminen osoittamaan kekseliäisyytensä luomuksessaan ja arvostavan heitä, voit pitää työntekijät kiinni. Piilaakso määrittelee yhteyden esityksen, innovaatioiden ja henkilökohtaisen vuorovaikutuksen välillä, mikä antaa tilaa esimerkiksi innovaatioille tapahtua ja näemme luovuuden katedraalien rakentuvan.

Harvard Business Review -johtajien tutkimuksen raportissa todetaan, että "työvoiman tehokkuuden lisääminen oli tärkein keino parantaa organisaation suorituskykyä."

Vielä enemmän Google on suunnitellut uudelleen uuden tilan saadakseen työntekijät kokemaan mahdollisuuden. Luodaan mahdollisuudet tavata ja vuorovaikutusta osaavien työntekijöiden välillä voi osoittaa suorituskyvyn paranemista.

Tunnistetaan toimistotila strategisesti suuntautuneeksi hyödyksi

Näemme usein, että rakennukset eivät ole muuttuneet niin paljon kuin työkalut, joiden avulla työ tehdään. Rakennukset, joissa työvoima käy päivittäin, eivät ole muuttuneet niin paljon kuin työkalut työhön, mutta muutokset suunnittelussa, infrastruktuurissa, toimistotilojen tarjoamiseksi vuorovaikutuksille ja digitaaliseen viestintään, ovat suuri tekijä työntekijöiden säilyttämisessä ja sitoutumisessa. Futuristisen toimiston on oltava tiiviisti verkottunut tilaa rajojen jakamiseen ja aikatauluttamiseen samalla kun parannetaan niiden suorituskykyä.

Yksinkertainen päivitys ja suunnittelun parantaminen voivat parantaa viestintäjärjestelmiä, lisätä päätöksentekoprosessia ja nopeuttaa aivojen tappamisympäristöä - mielen, joka voi ylittää nykyisen ajan ja sijainnin. Kalusteet kuten ”kuuma työpöytä”, jotka voidaan konfiguroida niin, että työntekijät suorittavat monia erilaisia ​​tehtäviä. Telenorin toimitusjohtaja John Frederick Barsaar "ei pidä pääkonttoriaan kiinteistönä, vaan loistavana viestintävälineenä". Baksaasin mielestä hänen toimistonsa ei ole omaisuutta, vaan loistava viestintäväline, jossa henkilökunta saa tilaa kommunikoida.

Strategiasta, arvosta ja ominaisuuksista voi tulla myös suuri arvo niille sen tehokkuuden ja kustannusten sijasta. Avaruusinvestoinnin voidaan ajatella samalla tavalla kuin valitsemme sähköpostipalveluntarjoajan, jolla on samat yhteistyö- ja tiedostojensiirtotoiminnot. Voit myös ajatella avaruussijoituksia.

Tee toiminnoista merkityksellisiä työntekijöiden sitoutumisen kannalta

Työntekijöiden sitoutumisen vaadittavan tason ylläpitämiseksi tarvitaan oikea työ oikealle miehelle ja oikeat resurssit ja työkalut. Lähes jokainen työ muuttaa mallia ja muuttuu tekniikoiden avulla, ja yritykset etsivät tapoja tehdä enemmän vähemmällä. He analysoivat tekemäänsä työtä, yrittäen löytää erilaisia ​​tapoja ulkoistaa tekniikkaa ja tuottaa tuotantoa halvimmalla panoksella. Näistä paineista huolimatta tutkimukset osoittavat, että kun yritykset ravitsevat toiminta-alueitaan tarvittavilla resursseilla, antavat ihmisilleen enemmän itsenäisyyttä ja päätöksentekovoimaa, yritys on varmasti hyötynyt.

Ajatus vähentää työvoimakustannuksia budjetin hillitsemiseksi voidaan torjua, koska ihmiset ovat vähemmän motivoituneita ja tuottavia. Psykologi Daniel Pink toteaa, että ihmisiä motivoi mestaruus, itsenäisyys, tarkoitus ja tarve. Henkilöt tarvitsevat työtä, jonka avulla he voivat jättää uskomatonta jälkensä. Toiseksi, työntekijät, jotka voivat saavuttaa korkeimman asiakastyytyväisyyden ja myynnin, eivät ole niitä, jotka ovat saavuttaneet korkeamman arvosanan tentteissä, vaan ovat niitä, jotka nauttivat työstään, leikkimielistä ja ovat intohimoisia työstään, vaikka se palvelee asiakkaita ravintolassa. Tärkeintä kaikesta on antaa ihmisille aikaa luoda lepoa ja ajatella. Googlessa tämä käytäntö tunnetaan nimellä "20 prosenttia ajasta". Päivä tai kaivo pidetään erityisesti jonkin uuden luomiseksi ja suorituskyvyn parantamiseksi.

Kuvalähde: pixabay.com

Suuremmat johtamistaidot

Kyse on johtajan toiminnan ja velvollisuuksien uudelleenmäärittelystä kohti työntekijöiden tarpeita. Johtajat antavat ihmisille opastusta ja tukea, asettavat tavoitteet, antavat palautetta ja tekevät asioista tapahtuvia. Ne ovat organisaatioiden elinehto, koska ne luovat ympäristön luomille tuotteille ja tarjouksille, palvelevat asiakkaita ja luovat sisäisiä prosesseja.

Johtajilla on yksi tavoite ja he varmistavat, että se on selkeä, läpinäkyvä ja voittoa tavoitteleva. Esimerkiksi Google käyttää ketterää tavoitteiden asettamismenettelyä, jonka yritys nimittää OKR: ksi (Objectss and Key Results), jonka alun perin luonut Intel. Heidän prosessinsa näiden tavoitteiden saavuttamiseksi on suoraviivainen ja vaikuttava. Jokainen henkilö toimitusjohtajasta hierarkiatasoon asti on asettanut tavoitteidensa laajuuden ja mittaa tavoitteet, ja heitä pyydetään sitten selittämään tulokset, jotka voivat auttaa heitä seuraamaan edistymistään. Jokaisen OKR tunnetaan kaikilta osastolta, jotta toimitusjohtaja voi analysoida meneillään olevia esityksiä ja toimintaa sekä sitä, mistä hän on vastuussa. Tämä järjestelmä luo yhdenmukaistamisen ja työntekijät voivat myös tietää, mitkä projektit muut työskentelevät, ja he voivat sitten mitata suoritustaan.

Yritysten tulisi ymmärtää, että esimiehen tehtävänä ei ole vain johtaa työtä, vaan tarjota ihmisille apua ja valmennusta. He palkitaan siitä, että he houkuttelevat parhaita ihmisiä yhtiön salkkuun ja pitävät heidät monien vuosien ajan yhdessä. Avustaminen työntekijöille riittävän koulutuksen, resurssien ja tuen saamiseksi on johdon tehtävä, ja heille tulisi palkita kykyjen tuottamisesta ja ylläpitämisestä. Tämä on organisaatiorakenteessa, jota kutsutaan johtamiskulttuuriksi.

Pääasia, kuten tutkimukset paljastavat, on ollut useita valituksia vuotuisen suoritusarvioinnin viivästymisestä ja laiminlyönnistä. Suurin osa yrityksistä ei anna arvoa ja aikaa arviointien suorittamiseen, sen sijaan aika kuluu arviointiin ja sijoitukseen ilman riittävää palautetta, mikä ei motivoi työnantajia antamaan suoritustaan. Tämä edellyttää säännöllistä suoritustasoarviointia, joka on pakollinen työntekijöiden palkkaasteikon tarkistamiseksi ja korkeampien suorittajien palkitsemiseksi.

Suositellut kurssit

  • Brand kurssi
  • Myynninedistämisen sertifiointikurssi
  • CBAP-sertifiointikurssi

Huomio yksinkertaisuuteen

Nykypäivän yritykset yrittävät tehdä koko toimintaprosessista ei erittäin vakaan Scholar-vaunun, mutta yksinkertaisen. Yksinkertaisuus on mantra, joka tekee kierroksen yrityspiirissä, mutta yksinkertaistaminen on melko vaikeaa. Hallinnollisia yleiskustannuksia pyritään hylkäämään ja keskittymään enemmän yhteistyöhön, luottamukseen ja autonomiaan. Ilman tukea, apua ja vaikutusmahdollisuuksia monimutkaisuus ja kova työ lisäävät painetta aiheuttaen korkeamman stressin. Tutkimuksissa on havaittu, että monissa yrityksissä, joissa työn monimutkaisuus ja monimutkaisuus johtaa työnantajiin 40 prosenttia ajastaan ​​kirjoittamalla raportteja ja jäljellä 30-60 prosenttia kokouksiin, jättäen tuskin aikaa työntekijöiden nostamiseen.

Tässä ympäristössä työntekijät tuntevat olonsa irtaantuneiksi ja motivoituneiksi. Yves-tiimi loi Smart Smart -konseptin, joka auttaa työntekijöitä voittamaan organisaation monimutkaiset ongelmat ja irtaantumiset. Älykäs yksinkertaisuus auttaa luomaan ympäristön, jossa työntekijät toimivat yhdessä toistensa kanssa keksimään ratkaisuja monimutkaisten haasteiden voittamiseen. Tämä voisi vähentää komplikaatioita ja antaa yrityksille mahdollisuuden tulla älykkäämmiksi ja virtaviivaisemmiksi. Yksinkertaistamisprosessin avulla työntekijät voivat myös tuntea olevansa läheisessä yhteydessä toiminta-alueeseensa, heidän tehokkuutensa ja tuottavuutensa nousevat ja he ovat tyytyväisempiä. Ne puolestaan ​​merkitsisivät toiminta-alueellaan yksinkertaisuutta tarjota parhaat, yksinkertaiset ja houkuttelevat tuotteet ja palvelut asiakkaiden kysynnän tyydyttämiseksi.

Kuvalähde: pixabay.com

Hanki tehokkuuteen perustuva palaute

Antaa työntekijöille säännöllistä palautetta tekemällä heille ymmärtämään toimintansa vaikutukset ja tekemänsä päätökset muotoilemalla erilaisia ​​palautussilmukoita. Palaute on suunniteltu tavalla, joka antaa heidän ymmärtää ja altistaa heidän suorituksensa vaikutuksille. Yksi työntekijöiden sitoutumisen perusedellytyksistä on varmistaa, että organisaatio arvostaa työntekijän antamaa panosta ja sen vaikutusta liiketoimintaan.

Erityisesti strategioiden ja prosessin parantamisen suhteen projektien kehittäminen, suunnittelu ja toteutus vie usein paljon aikaa. Säännöllinen palaute ja huomautukset voivat auttaa työntekijöitä tietämään tuloksensa ja rakentamaan työntekijöiden sitoutumista. Kyselytyökalut, suorituskykytyökalujen seuranta, tunteidenvalvontaohjelmistot ovat antaneet työntekijöille monia erilaisia ​​tapoja ilmaista tunteitaan ja antaa palautetta ikäisille ja johtajille. Jokaisella heistä on monia erilaisia ​​tapoja mitata työntekijöiden tunteita ja palautteita.

Palkitse yhteistyötä tekevä henkilöstö

Jos puhut työntekijöiden sitoutumisesta, mikään ei ole parempaa kuin palkitseminen ja tunnustus työntekijöille. Kyse on palkitsemisesta työntekijöille, jotka epäonnistuvat, mutta tulevat eteenpäin ratkaisemaan ongelmat ja voittamaan epäonnistumisensa sen sijaan, että istuisivat saaliiksi. Tämä on erittäin mielenkiintoinen tapa työntekijöiden sitoutumiseen, koska työntekijät työskentelevät joukkueena, he ovat tietoisia tekemästään ja osallistumisesta. Se on tapa palkita työntekijöitä, jotka pitävät motivaatiotasonsa korkeana ja osoittavat älykkyyttä, energiaa ja ponnistelujaan monimutkaisen ilmapiirin muuttamiseksi heidän edukseen ja tuottavuuden saavuttamiseksi.

Auta työntekijöitä ymmärtämään, mitä he ovat arvoisia ja miten heidän päätöksillään voi olla vaikutusta. Pyydä työntekijöitä avautumaan haasteisiin poistamalla puskurit. Tämä innostaa työntekijöitä toimimaan yhteistyössä ja koordinoinnissa keskenään keskittymällä enemmän tavoitteisiin.

Loppujen lopuksi organisaatiot haluavat lisätä myyntiä, kasvattaa voittoa ja liikevaihtoa, ja motivoituneiden, korkeasti koulutettujen, vilpittömien työntekijöiden tulisi tulla. Voimme ehdottaa työntekijöiden sitoutumista koskevan tutkimuksen soveltamista ja sisällyttämistä. Vaikka tällaisia ​​työntekijöiden sitouttamismenetelmiä on käytetty, ei kuitenkaan löydy sopivaa ratkaisua. Työntekijät ovat niin innostuneita Internet-tekniikoista, että heille ei juuri ole aikaa ja tilaa johdon ja työntekijöiden säilyttämiseksi. Työntekijät työskentelevät myös vapaana edustajana omien suuntautuneiden motivoituneiden tavoitteidensa kanssa siirtyäkseen missä sopiva ympäristö vallitsee. Tämä skenaario on johtanut siihen, että yritykset ovat saaneet aikaan muutoksia työntekijöiden sitoutumista koskevissa säännöissä, jotka edellyttävät yritysjohtajia luomaan työtilan ja organisaatiot, jotka kohtelevat työntekijöitä intohimoisina, arkaluontoisina ja luovina yksilöinä, joista on huolehdittava yrityksen oman edun vuoksi.

Suositellut artikkelit

Tässä on artikkeleita, jotka auttavat sinua saamaan lisätietoja työntekijöiden sitoutumisesta, joten mene vain linkin läpi.

  1. 10 parasta hyödyllistä myynninedistämistyyppiä strategia
  2. Työntekijöiden suorituskyvyn hallintatyökalut
  3. Ominaisuudet onnistuneelle työntekijäviestinnälle
  4. Työntekijöiden palautekysely
  5. 10 parasta hyödyllistä työkalua Web-suorituskyvyn testauksessa

Luokka:

Yrittäjyyden kehittäminen