Moderni maailma vaatii ihmislajien muutosta, ja tämän vaatimuksen on oltava ihmisen tietoisuuden merkittävä muutos ja tapa, jolla ihmiset ajattelevat, käyttäytyvät ja suhtautuvat toisiinsa ”enemmän kuin ihmismaailma” (tohtori Abram) . Tämä pitää paikkansa organisaatiorakenteessa, kun valmentajien ja mentorien on pakotettava paitsi laajentamaan henkilökohtaista ja kollektiivista kapasiteettiaan vastatakseen yrityksen nykyisiin tarvittaviin tarpeisiin, myös lisäämään inhimillisiä valmiuksia täyttää huomisen lisääntyneet vaatimukset.
Valmentajien tai mentorien ja joukkueen jäsenten välillä on kuitenkin kriittinen suhde, ja usein kahden osapuolen välinen keskustelu huononee, mikä voi johtua heidän odotustensa eroista ja tunneiden hallinnan puutteesta. Johtajan on näytettävä kykynsä valmentajana, mutta samalla hänen on mentoroitava ja päinvastoin. Loppujen lopuksi valmennuksen ja mentoroinnin päätarkoitus on lisätä organisaation rakenteeseen liittyviä tietoja ja taitoja, mutta kaikki riippuu siitä, miten ne toimitetaan, joten on ehdottoman välttämätöntä ymmärtää näiden kahden termin ero.
Mentori vs. valmentaja
Valmennuksella tarkoitetaan tarvittavien taitojen, koulutuksen, ohjauksen tai muiden ohjeiden antamista alaisille tai nuorille, jotka voivat auttaa heitä suorittamaan parhaimmillaan ja suorittamaan tehtävän. Valmentajan on autettava henkilöä oppimaan työn suorittamiseen tarvittavat taidot, asenteet ja käyttäytyminen onnistuneesti ja asetettujen parametrien puitteissa. Kaikki tehtävät kuvataan tarkasti olennaisilla yksityiskohdilla, selkeä keskittyminen ja erityisissä aikatauluissa, kun taas mentorointi menee paljon tavanomaisen työrakenteen ulkopuolelle keskittyen yksilön emotionaalisiin ja käyttäytymiseen liittyviin näkökohtiin. Mentorointiprosessin aikana vuorovaikutus voi olla enemmän filosofista, psykologista ja emotionaalista yksilön kanssa, kun koko kriteerit otetaan huomioon. Organisaation nykyinen tarve on ratkaiseva tekijä sen tarkistamiseksi, valmennetaanko tiettyä henkilöä mentoroinnin aikana työntekijöiden tarpeista.
Emme voi myöskään rinnastaa valmennusta koulutukseen, koska se voi olla vain yksi pieni osa koko valmennusspektriä, kun taas mentorointi voi selityksen vuoksi olla abstraktimpaa ja tapahtua mentorin anekdootien kautta.
Katsotaanpa kuinka valmennus ja mentorointi eroavat toisistaan:
-
Valmennus liittyy käytännön sovelluksiin, kun taas mentorointi on suhteellista
Pääpaino on kohdistettu sellaisiin aiheisiin kuin kuinka hallita tehokkaasti, kuinka puhua artikulatiivisemmin ja oppia ajattelemaan strategisesti. Se tarvitsee valmentajan opettamaan oppijalle taitojen omaksumisen, kun taas mentoroinnin tarkoituksena on tarjota työntekijöille sydämellinen ympäristö, jossa he voivat näyttää taitonsa. Mentori on myös huolissaan henkilökohtaisesta ja ammatillisesta menestyksestään. Vaikka yleisiä tavoitteita ja kykyjä voidaan käyttää perustana suhteiden luomiselle, pääasiallisena tavoitteena on siirtyä rajoitettujen alueiden ulkopuolelle ja ottaa huomioon näkökohdat, kuten työ- ja yksityiselämän tasapaino, itsetunto, itseluottamus ja henkilökohtaisen elämän vaikutus ammatillisiin saavutuksiin . Mentoroinnin aikana työntekijä tuntee olevansa lähempänä mentoriaan, kun hän menee oppijan emotionaaliseen syvyyteen ymmärtääkseen hänen käyttäytymismallinsa sekä henkilökohtaiset ja ammatilliset kysymyksensä. Tällaisissa tilanteissa mentori ratkaisee ongelman paljon innostuneesti ja lämpimästi. Siten hän saa työntekijän sopeutumaan yrityskulttuuriin tunne- ja käyttäytymisohjeiden avulla.
-
Valmennusta ohjaa suorituskyky ja mentorointia kehitetään
Valmennuksen päätavoite on ohjata yksilöä suorittamaan parhaimmillaan rakentamalla uusia taitoja tai parantamalla nykyisiä. Kun oppija on hankkinut taidot, valmentajaa ei vaadita. Vaikka mentori kuljettaa työntekijää koko kehitysvaiheen; suoraan nykyisestä vaiheesta tulevaisuuteen. Mentorit antavat myös ura-neuvoja siitä, mihin toimiin uuden tulokkaan tulisi ryhtyä moraalinsa nostamiseksi ja eteenpäin eteenpäin elämässään. Mentori on roolimalli, opas ja esimies, joka näyttää valoa työntekijöille ja ohjaa heitä kaikkia uransa kautta.
-
Valmennus ei tarvitse suunnitelmaa tai suunnittelua, kun taas mentorointi vaatii asianmukaista suunnittelua ja suunnittelua
Valmennus voidaan tarjota mistä tahansa aiheesta heti. Jos yritys haluaa tarjota valmennusta enimmäismäärälle yksilöitä, tulee harkita asianmukaista suunnittelua tai suunnittelua tarvittavan pätevyyden, asiantuntemuksen ja työkalujen löytämiseksi arviointiin, mutta se ei tarvitse pitkää johtoa valmennusohjelman toteuttamisessa. Mentorointi vaatii kuitenkin asianmukaista keskittymistä ja strategisesti suuntautunutta suunnittelua työntekijöiden ohjaamiseksi asianmukaisesti. Luodaan erityisiä mentorointimalleja ja muodostetut komponentit ohjaavat suhdetta, erityisesti sovittamisprosessia. Mentorit oppivat mentoroimaan omat taidot ja työkalut, joiden avulla he voivat olla enemmän ohjeita lähestymistavassaan. Mentorit kykenevät antamaan tietyn neuvon aina kun mahdollista, mutta valmentaja ei koskaan tarjoa omia neuvojaan, vaan auttaa henkilöitä löytämään omat ratkaisunsa.
Suositellut kurssit
- Gerillarimarkkinointitekniikoiden sertifiointikoulutus
- Sähköpostimarkkinoinnin perusteet - sertifiointikurssi
- Verkkokoulutus virusmarkkinoinnista
-
Mentorien työkalut ja sopimus valmentajalle
Tärkein työkalu mentorin käsissä on mentorointisopimus, jonka molemmat osallistujat ovat luoneet, täyttäneet ja allekirjoittaneet. Sopimus on muodollinen asiakirja, joka sitoutuu mentoroinnin aikana. Sopimuksen lausekkeisiin sisältyy tavoitteiden saavuttaminen, sisällön oppiminen, erilaiset viestintämenetelmät ja kokousaikataulu. Valmennus tapahtuu vastauksena nykyisiin tarpeisiin ja tilanteeseen. Valmennuksessa käytetään erityyppisiä arviointivälineitä, kuten arviointivälineen opetusta ja taitojen koulutusta. Voitaisiin tehdä sopimus ratkaistavasta ongelmasta ja opittavista taitoista.
-
Johtaja strategisena kumppanina valmennuksessa, mutta hänellä ei ole roolia mentoroinnissa
Välitön johtaja osallistuu tiiviisti valmennusprosessiin. Hän antaa usein palautetta alueista, joilla työntekijä vaatii valmennusta. Valmentaja käyttää näitä tietoja löytääkseen tarkan lähestymistavan ja alueet, joihin hänen tulisi keskittyä. Sekä johtaja että valmentaja ovat tasa-arvoisia kumppaneita prosessissa, kun taas mentoroinnin aikana välitön johtaja ei ole suoraan mukana. Hän voi antaa työntekijöille ehdotuksia mentorointikokemuksen hyödyntämiseksi parhaiten tai antaa suosituksia sovittelukomitealle, mutta johtaja ei ole mukana mentorissa eikä hänellä ole suoraa kommunikointia mentorointiprosessin aikana.
-
Valmennuksen arviointi on helppoa, mutta mentoroinnin kannalta vaikeaa
Valmennuksen arviointi voidaan helposti suorittaa parhaana sijoituksen tuotona. Kun oppija on hankkinut tarpeeksi taitoja, johtaja tai sidosryhmä voi tarkistaa tulokset, kuten tuottavuuden, kykynsä ja taidot ratkaista monimutkaiset tehtävät nopeasti tai vastata asiakkaiden puheluihin jne. Mentorointia on vaikea arvioida, koska se on emotionaalisiin periaatteisiin perustuen ja henkilökohtaisten suhteiden luomiseen. Objektiivisen tiedon hankkiminen ei ole myöskään helppoa, koska esimiehen rooli on rajallinen ja mentorointiprosessin on keskityttävä enemmän pehmeämpiin taitoihin.
-
Valmennusjärjestelmä vaatii suorituskyvyn hallintajärjestelmän, kuten suorituskykykatsauksen tai 360, kun taas mentorointi ei vaadi suoritusarvioita
Tehokas valmennus riippuu suorituskyvyn hallintajärjestelmistä, kuten 360 asteen ja suoritusarvioista. Tiedot ja säännölliset katsaukset auttavat valmentajaa keskittymään alueisiin, joilla oppija tarvitsee koulutusta. Yleensä sijoitetun pääoman tuottoprosentti valmennuksen aikana on sidottu järjestelmiin silmukan muodostamiseksi, kun taas mentorointi ei tarvitse suorituskyvyn hallintajärjestelmää.
-
Valmentaja saa palautetta johtajilta, kun taas mentorointia ei vaadita
Valmentaja antaa palautetta managerille, koska valmennus riippuu suorituskyvyn hallintajärjestelmästä ja kuuluu silmukkaan tai järjestelmään. Tämä on erittäin tärkeä ja välttämätön osa, mutta mentorointi ei sisällä palautteen välittämistä esimiehelle. Tämä johtuu siitä, että työntekijät epäröivät puhua henkilökohtaisista asioista esimiehen kanssa, josta he voivat keskustella vapaasti mentoriensa kanssa. Mentor luo ympäristön, jossa työntekijä tuntee olonsa turvalliseksi olla vuorovaikutuksessa ja jakaa asioita hänen kanssaan. Mentorin ja hänen ohjattavan välillä on suhde ja luottamus, mutta jos esimies on mukana, voi olla mahdollista, että luottamus hajoaa.
-
Valmentajalle maksetaan palveluistaan, kun taas mentorille ei makseta korvausta
Valmennusohjelmaan palkataan ammattimainen valmentaja, jolle maksetaan palveluistaan. Hän antaa parhaansa valmennusohjelmansa onnistumiseksi, mutta mentori ei saa korvausta mentorointiohjelmasta. Heidän palveluksessaan ei ole myötätuntoa tai henkeä antaa jotain vastineeksi yritykselle. Se voi olla myös velvollisuudentunnon tai rakkauden takia tietylle ahkeralle tai innokkaalle työntekijälle, joka on houkutellut ylemmän tason henkilöä mentoroimaan.
-
Valmentaja toimii oman harkintansa mukaan ja itsenäisesti mentorin ollessa osa organisaation rakennetta.
Valmentaja toimii itsenäisesti, koska hän tarjoaa valmennusta ja välitöntä palautetta oppijalle ja välittömälle johtajalle. Jos valmentaja tarvitsee apua tai apua, hän etsisi ulkopuolisia resursseja. Ei koskaan ole kolmansia osapuolia, jotka valvovat valmentajan, oppijan ja johtajan toimintaa. Mentori työskentelee järjestelmän edessä, ja hän voi käyttää MPM: ää (Internal Mentoring Program Manager) ohjeena apuna. MPM käsittelee kaikkia asioita ja tukee jatkuvan yhteydenpidon ylläpitämistä varmistaakseen, että mentorointisuhde toimii moitteettomasti.
-
Valmentajalle ei vaadita erityistä koulutusta, mutta mentoroinnin on ymmärrettävä, missä liiketoiminnan tulisi edetä.
Valmentaja ei vaadi koulutusta siitä, kuinka hänen tulisi suorittaa tehtävä ja saavuttaa tavoitteensa organisaatiossa. Hänelle on tiedotettava vain sen ohjelman tarkoituksesta ja tyypistä, jossa hän on toimittava. Mentoroinnin aikana mentori tarvitsee koulutusta, jotta hän voi saada liiketoiminnan dynamiikan ytimen. Vaikka mentorointiin liittyy monia myyttejä ja väärinkäsityksiä, sekä mentorin että hänen kouluttajansa koulutus voi poistaa kaikki väärinkäsitykset ja luoda vahvat suhteet, jotka perustuvat luottamukseen ja yhteistyöhön.
-
Valmentajan päätavoite on käsitellä yritystoimintaa, kun taas Mentor käsittelee sekä liike- että henkilökohtaisia kysymyksiä
Valmentajan päätavoite on käsitellä yritystoimintaa; hän ei ole kiinnostunut mistään oppijan henkilökohtaisista asioista. Valmentajan suoritusta arvioidaan oppijan hankkimien taitotasojen mukaan, mutta mentorin on otettava huomioon sekä mentoroitavan henkilökohtainen että ammatillinen elämä. Mentori arvioidaan sen perusteella, kuinka hyvin hän on osoittanut henkilökohtaista tehokkuuttaan ja kuinka hyvin hän on motivoinut oppijaa ammatillisesti ja emotionaalisesti. Mentori etsii oppijan sisäistä ja ulkoista muutosta.
Lyhyesti sanottuna Mentor vs Coach
Sekä mentoroinnilla että valmennuksella on tarkoitus saavuttaa sama tarkoitus; antaa työntekijälle tarvittavat taidot ja motivoida häntä antamaan parhaat tulokset. Huolimatta siitä, että toimintatapoissa on eroja, sekä mentori että valmentaja ovat hyödyllisiä yritykselle, koska he pyrkivät kehittämään ja kasvattamaan yritystä työntekijöidensä kasvun kautta.
Suositellut artikkelit
Tässä on artikkeleita, jotka auttavat sinua saamaan lisätietoja Mentor vs Coachista, joten mene vain linkin läpi.
- 5 tapaa löytää online-mentori, joka auttaa sinua menestymään
- 5 parasta tapaa löytää "Just Right" Professional Mentor
- Sijoituspankkivalmennus