Kaikki värväämisestä vs. kykyjen hankkiminen
Rekrytointi vs. kykyjen hankkiminen - Rekrytointi vs. kykyjen hankkiminen eroaa toisistaan. Mutta se, että nämä kaksi termiä rekrytointi vs. kykyjen hankkiminen sekoittuvat usein toisiinsa, selittää todennäköisesti paljon, miksi monet yritykset kärsivät nykyään akuutista lahjakkuuspulasta.
Rekrytointi vs. kykyjen hankkiminen -artikkeli on rakenteeltaan seuraava:
- Rekrytointi vs. kykyjen hankkimisen infografia
- Joten mitä eroa rekrytoinnilla vs. kykyjen hankkiminen on?
- Kuinka kaksi rekrytointi vs. kykyjen hankkimista eroavat toisistaan
- Mikrotasolla
- Lahjakkuuden hankinnan kuusi strategista osaa.
- Viimeiset sanat rekrytoinnista vs. kykyjen hankkimisesta
Joten mitä eroa rekrytoinnilla ja kykyjen hankkimisella on?
Rekrytointi on osa kykyjen hankkimista; missä on välttämätöntä täyttää avoin työpaikka. Se on yleensä polvisuuntainen vastaus, kun menetät henkilökunnan jäsenen, mikä laukaisee järjestelmän korvaamaan äskettäin organisaatiosta poistuneen henkilön.
Lahjakkuuden hankinta puolestaan on pitkän aikavälin strategia tulevaisuuden liiketoiminnan tarpeiden tunnistamiseksi ja kykyjen perustamiseksi tulevaisuudelle.
Tähän voi kuulua tehtäviä, joita ei tällä hetkellä ole, mutta teollisuuskokemuksen ja ennustavan analyysin avulla voidaan suunnitella tulevaisuuden kykyjen hankkiminen yritykselle. Mahdolliset ehdokkaat voidaan tunnistaa ennen tarpeen syntymistä.
Lahjakkuuden hankkimiseen erikoistuneet ammattilaiset ovat joukko henkilöitä, joilla on taito sekä vakioisissa rekrytointitekniikoissa että työllisyysbrändin käytännössä ja strategisessa yrityspalkkauksessa.
Suositellut kurssit
- Verkkokoulutus sidosryhmien hallinnasta
- Hallinnoi projektiintegraation verkkokoulutusta
- Online-sertifiointikurssi sidosryhmien hallinnassa
Jälkimmäiseen sisältyy analyytikoita ja mittareita parempien rekrytointipäätösten tekemiseksi sekä työvoiman tulevaisuuden parantamiseksi ja valmistamiseksi.
Lahjakkuuden hankinta funktiona on nykyään läheisesti linjassa suhdetoiminnan, markkinoinnin ja henkilöstöhallinnon kanssa. Tehokas kykyjen hankinta vaatii hyvin harkittua yritysviestin, joka pyörii kykyjen kehittämisen ja palkkaamisen ympärillä.
Siksi se ei sisällä vain kykyjen hankintaa, vaan myös selittää yrityksen työntekijöiden kehittämislähestymistavan.
Jos rekrytointi on osa vahvistettua kykyjen hankintapolitiikkaa, niin on myös jälkimmäinen osa laajempaa johtamisstrategiaa, joka sisältää muun muassa työntekijöiden sitoutumisen, uranhallinnan sekä oppimisen ja kehittämisen.
Halogeeni- ja Cranfield-yliopiston äskettäin suorittamassa maailmanlaajuisessa tutkimuksessa paljastettiin järkyttävästi, että alle 50 prosentilla yrityksistä oli kykyjen hallintastrategia.
Toinen 29% vastaajista sanoi, että vaikka heillä oli strategia, se oli suurelta osin toimimaton. Mutta yli kolmasosa vastaajista sanoi olevansa kiinnostunut ottamaan käyttöön kykyjen hallintastrategian lähivuosina. Mutta onko tämä liian myöhäistä?
Alueiden tutkimuksen tulokset näyttävät viittaavan siihen, että jos yritykset eivät ryhdy välittömiin toimiin, suorittava henkilöstö todennäköisesti poistuu nopeasti, koska turhautuminen johtuu mahdollisuuksien, koulutuksen ja etenemisen puutteesta.
Tarkkaan määritellyn kykyjen hallintapolitiikan sijasta asiakaspalvelussa ja suorituskyvyssä tapahtuu häiriöitä. Itse yritys pyrkii täydentämään köyhtynyttä työvoimaa matalalla lahjakkuuspankilla.
Accenture on loistava esimerkki tehokkaan kykyjen hallintajärjestelmän perustamisesta. Yhtiö sai vuonna 2014 henkilöstön tänään palkinnoninnovaatioinnovaatiopalkinnon palkkauksen kaksinkertaistamisesta uuden tekniikan käyttöönoton jälkeen.
Yhtiö käynnisti vuonna 2013 suuren muutosohjelman, joka muutti organisaation rakennetta. Se johti rekrytointiin sellaisiin tehtäviin, joita ei ollut ennen esimerkiksi pilviohjelmoijia, ison datan konsultteja ja vastaavia ammattilaisia.
Accenture tarvitsi voittaa kilpailun erittäin halutun digitaalisen kykyjen alalla. Se hyväksyi uuden, visionäärisen strategian tavoittaakseen hankkimiaan lahjakkaiden henkilöiden ja kommunikoidakseen heidän kanssaan alustojen ja tekniikan kautta, jota nämä ammattilaiset käyttivät päivittäin, ts. Facebook, Twitter, Xbox-ohjaimet, iPadit jne. Accenture puhui ehdokkaiden kielellä, kihloissa heidän kanssaan ja hyödyntänyt haluamaansa lahjakkuuspohjaa.
Loppujen lopuksi yritys päätti palkata 42 näistä erityistapahtumista käyneistä 400 henkilöstä eli korkeampi suhde kuin CV-palkkausmalli).
Jokaiselle kuudelle ehdokkaalle annettiin nimityskirje sen sijaan että jokaisesta 20: sta. Se kaksinkertaistaa vuokrausmäärän edelliseen vuoteen verrattuna.
Samaan luokkaan sijoittuneen EON: n oli pakotettava aivan uusi tutkinnon suorittanut sukupolvi harkitsemaan työskentelemistä yrityksen hyväksi erittäin kilpailukykyisillä markkinoilla.
Yhtiö tiesi, että sen oli tarjottava jotain ainutlaatuista erottautuakseen ja houkutellakseen lahjakkuuksia. Joihinkin hyväksyttyihin strategioihin kuului ehdokkaiden kutsuminen "tulevaisuuden huoneeseen" - syvällinen kokemus, jossa opiskelijat osallistuivat energiansaannin muuttamiseen parempaan suuntaan.
EON keksi tuetun mediastrategian, joka kattoi työtaulut ja opiskelijajulkaisut. Yhtiön jatko-rekrytointisivusto suunniteltiin uudelleen niin, että kaikki yhdenmukaistetaan ydinkonseptin kanssa, mukaan lukien videot nykyisistä tutkinnon saaneista.
EON: n tulokset olivat vaikuttavia. Yhtiö houkutteli 1500 hakijaa enemmän kolmen kuukauden aikana verrattuna siihen, mitä edellinen kampanja saavutti kuudessa kuukaudessa.
Kaikki 45 tutkinnon suorittanut virkaa täytettiin ja uusia rekrytoitiin muihin tehtäviin. EON ilmoittautui Times 100: n tutkinnon suorittaneen työnantajan joukkoon.
Yritysten on näinä vaikeina kykyjen puutteen aikana omaksuttava sekä lyhyen että pitkän aikavälin strategioita laatiakseen kykyjen hallintasuunnitelman, joka sisältää kykyjen hankkimisen yritystasolla. Kaikkien organisaatioiden, niin pienten kuin suurtenkin, menestys riippuu nyt siitä.
Kuinka kaksi rekrytointi vs. kykyjen hankkimista eroavat toisistaan
Palkkauskieli, erityisesti sopivan kykyjen etsiminen, on vaikeutunut vuosien mittaan. Asioiden selvittämiseksi asettakaamme asiat suoraan eroon “Rekrytointi vs. kykyjen hankkiminen” välillä.
Kaksi asiaa, joista rekrytointi vs. kykyjen hankinta tapahtuvat, tapahtuu nopeudella. Vaikka rekrytointi on nopea harjoittelu, kyky tapahtuu ajan myötä ja on usein jatkuva prosessi. Haettavan lahjakkuuden tyyppi ja työnantajan tavoitteet määräävät myös, mitkä ovat rekrytointi vs. kykyjen hankkiminen erot.
-
Tunnin rekrytointitarve, hankinta jatkuu:
Kuten jo todettiin, rekrytointi on välitön prosessi. Jos on jokin tehtävä, joka on täytettävä, sinun on löydettävä henkilö, joka täyttää palkkausehdot.
Jos työskentelet esimerkiksi HR-yrityksen kanssa, saatat joutua suunnittelemaan haasteen, jolla testataan avaintaidot, jotka vaaditaan huippuosaajien tunnistamiseen ja metsästykseen, testataan heidät ja palkkataan sitten henkilö, joka parhaiten sopii työtehtävään. Kaikki nämä on tehtävä mahdollisimman lyhyessä ajassa.
Sen sijaan kykyjen hankkiminen on vähemmän kiireinen prosessi. Sen sijaan, että palkkaat parhaiten tulleita ehdokkaita, saatat aloittaa prosessin, jolla on selkeämpi idea siitä, ketä palkata yrityksellesi ja rakentaa suhdetta.
Saatat myös päästä tähän, sans kaiken tiedon siitä, ketä etsit, ts. Yksinkertaisesti löytää ehdokkaita, jotka vaikuttavat sinusta ja tavoittavat heidät.
-
Rekrytointi tänään, kykyjen hankkiminen huomenna:
Jos olet valmis tarjoamaan työtä jollekin tänään, olet todennäköisesti rekrytoimassa. Mutta ero rekrytoinnin ja kykyjen hankkimisen välillä liittyy enemmän suhteiden luomiseen.
Rekrytointiprosessi päättyy oikean ehdokkaan palkkaamiseen, vaikka sillä ei ole loppuaikaa. Kun olet aloittanut kykyjen hankkimisprosessin, voit jatkaa sitä niin kauan kuin haluat.
On järkevää aloittaa hankkimisstrategia, jolla ei ole loppua. Niin kauan kuin olet varovainen ylläpitämään positiivisia suhteita prosessissa olevien kanssa, voit köyttää onnellisesti tällä tavalla ylin kykyjä.
-
Rekrytointi on staattista, kykyjen hankkiminen tarkoittaa kasvua:
Rekrytointi päättyy, kun joku on palkattu. Tällä tavalla rekrytointiprosessi on staattinen. Se ei muutu. Yrityksen vaikutusta rekrytointiin ei yleensä tunneta, koska siihen sisältyy vain tyhjän tehtävän täyttäminen.
Tärkeimpien tehtävien täyttäminen johtotasolla tai operatiivisella tasolla on tärkeää varmistaa, että jatkat jo tekemäsi suurta työtä ja kaikki muu, joka on tehtävä, on suoritettu.
Lahjakkuuden hankkiminen liittyy suurelta osin korvaamattomien ihmisten löytämiseen yritykseesi. Prosessista tulee sujuvampaa, jos luot uuden sijainnin tai teet suuren muutoksen olemassa olevaan. Eri avoimiin tehtäviin palkatut ihmiset muuttuvat yhdessä yrityksen kanssa.
Lahjakkuuden hankkimisen tavoitteena on luominen ja kasvu. Osoita näille prosesseille tarpeeksi aikaa oppiaksesi lisää potentiaalisista työntekijöistäsi. Tällä tavalla voit olla varma siitä, kun tuot ne ja yhdistää heidät kasvusuunnitelmiin.
Kuvalähde: www.pixabay.com
Mikrotasolla
Monet ammattilaiset ja jopa jotkut alan asiantuntijat käyttävät usein ilmaisuja "rekrytointi" ja "kykyjen hankkiminen".
Lahjakkuuden hankinta voidaan määritellä selkeämmin "strategisena lähestymistapana huippuosaajien tunnistamisessa, houkuttelemisessa ja saattamisessa mukanaan dynaamisten liiketoiminnan tarpeiden täyttämiseksi tehokkaasti."
Rekrytointi on viimeinen komponentti rekrytoinnin ja lahjakkuuden hankintaprosessin välisessä erossa, joka alkaa hankkimisesta, seulonnasta, kuulusteluista, arvioinnista, tunnistamisesta ja palkkaamisesta.
Monissa organisaatioissa koko prosessi ulottuu alukselle pääsyn ensimmäiseen vaiheeseen, joka etenee ja josta tulee yhteinen vastuu vuokrauspäällikön ja HR: n välillä.
Lahjakkuuden hankinnan kuusi strategista osaa
- Suunnittelu ja strategia : Se varmistaa liiketoiminnan yhdenmukaistamisen, tutkii työvoimasuunnitelmia ja vaatii oikeudenmukaista työmarkkinoiden ymmärtämistä etenkin globaalien näkökohtien mukaisesti.
- Työvoiman segmentointi : Tämä edellyttää työvoiman eri asemien ja segmenttien ymmärtämistä. Näissä segmenteissä samoin kuin menestykseen tarvittavat taidot, taidot ja kokemukset.
- Työllisyysbrändäys : Se sisältää toimia, jotka auttavat kuvaamaan, paljastamaan ja määrittelemään yrityksen imagoa, keskeisiä erottelijoita, organisaatiokulttuuria, tuotteita ja palveluita sekä mainetta. Työllisyysbrändäys auttaa edistämään organisaation markkina-asemaa, houkuttelemaan laadukkaita ehdokkaita ja osoittamaan, mikä on todella työskennellä organisaatiossa.
- Ehdokasyleisö : Se vaatii ymmärtämään ja määrittelemään organisaation yleisön määrittelemään tiettyjä rooleja. Työpaikkojen ymmärtämisen jälkeen sovelletaan erilaisia hankintastrategioita.
- Ehdokassuhteiden hallinta : Sisältää positiivisten ehdokaskokemusten perustamisen, ehdokasyhteisöjen hallinnan ja suhteiden ylläpitämisen ehdokkaiden kanssa, joita ei ole valittu.
- Mittarit ja analytiikka : Tärkeimpien mittareiden jatkuva seuranta ja käyttö edistää säännöllistä parantamista ja tehdä parempia rekrytointipäätöksiä, jotka viime kädessä parantavat vuokrauksen laatua.
Näissä keskeisissä osissa on useita parhaita käytäntöjä ja alatoimintoja. Ja tietysti, on olemassa teknologia, työkalut ja ulkoistamiskumppanit, jotka ovat avaintekijä yrityksen lahjakkuusstrategiassa.
Kuvalähde: www.pixabay.com
Viimeiset sanat rekrytoinnista vs. kykyjen hankkimisesta
Mitä kaikki nämä lopulta tarkoittavat? Yhden kannalta on ehdottomasti järkevää, että organisaatiossasi on sekä rekrytointi- että kykyjen hankkimisprosesseja. Rekrytointi on tärkeää, koska joudut täyttämään avoimet työpaikat, kun ihmisiä ylennetään tai siirrytään uuteen työpaikkaan.
Rekrytointi ei ole mitenkään helpompaa kuin kykyjen hankkiminen ja rekrytointi. Kaikista avoimista tehtävistä on silti löydettävä paras henkilö. Rekrytoijana sinun odotetaan löytävän yrityksellesi parhaat kyvyt. Se voi tarkoittaa, että valitset oikean ehdokkaan hänen CV: nsä perusteella.
Lahjakkuuden hankkiminen on hienoa, jos sinulla on kyky miettiä ja viettää enemmän aikaa prosessissa.
Palkkaatko tänään tai valmistelet ehdokasluetteloa tulevaisuutta varten, vakiintunut kykyjen hankkiminen vs rekrytointistrategia tarkoittaa, että sinulla on resursseja vastaamaan yrityksesi vaatimuksia lahjakkuudesta, johon köytetät. Sinun on käytettävä heidän taitojaan parhaalla mahdollisella tavalla. .
Lahjakkuuden hankkiminen vs rekrytoinnin ammattilaisten on ymmärrettävä, että jokaisella kyvyllä on jotain arvoa tarjota. Heidän on myös rakennettava suhteita parhaisiin käytettävissä oleviin kykyihin, jotta saadaan aikaan parempaa verkottumista, enemmän viittauksia, enemmän tuloja ja hämmästyttävä tiedon, asiantuntemuksen ja tiedon vaihto. Rekrytointi voi viedä valtavasti vaivaa.
Tämä vie tuottavan ja tehokkaan prosessin, joka kiertää ehdokkaiden ympärillä ja on helppo käyttää.
Mutta kuka tarkalleen on kykyjen hankkija? Niiden henkilöiden tunnistamista ja valintaa, joilla on teknisiä / luovia taitoja ja muita erityispiirteitä ja jotka voivat vaikuttaa ja vaikuttaa tai saada tuloja yritykseesi painostamalla jotakin ylimääräistä vaivaa, harjoittamalla vankkaa suhteiden hallintaa, voidaan kutsua lahjakkuuden hankkijaksi.
Mutta nopeus avoimien paikkojen täyttämisessä on erittäin tärkeää. Yritysten omistajat tietävät, että mikään erityinen taloudellinen tilanne ei kestä ikuisesti. He haluavat puristaa jokaisen viimeisen tulorahan. Lahjakkuuksien hankkijoiden on keskityttävä ehdokasviestintään.
Tärkeää tässä on, että lahjakkuusvalikoima on valmis täyttämään tehtäviä tarvittaessa. Vaikka keskitason tehtävät yleensä täytetään rekrytoinnilla, yritykset pitävät usein tuoreemman poolin valmiina pitkäaikaiseen vastaanottamiseen.
Oikeiden kykyjen hankkiminen on yksi tärkeimmistä harjoituksista. Sinun on käsiteltävä suuri joukko kykyjä ja kalattava yrityksellesi sopivimmat. Se on itse asiassa prosessi, jolla ei ole loppua.
Suositellut artikkelit
Tässä on artikkeleita, jotka auttavat sinua saamaan lisätietoja rekrytoinnista vs. kykyjen hankkimisesta, joten mene vain linkin läpi.
- Sulautumiset ja yritysostot
- Sosiaalinen media rekrytoinnin eduista ja haitoista
- 10 syytä, miksi työnvaihto on hyödyllinen rekrytointimenetelmä
- Sulautumiset ja yrityskaupat vuonna 2013
- Asiakashankintastrategia