Johdatus suorituskyvyn arviointityyppeihin
Seuraavat suorituskyvyn arviointityypit tarjoavat kattavan yleiskatsauksen suorituskyvyn arvioinnin tyypeistä. Suorituskyvyllä tarkoitetaan käytettävissään olevien tietojen, taitojen ja kykyjen käyttöä tietyn työn loppuunsaattamiseksi. Tapa, jolla henkilö pisteyttää lopussa työtehtäviensä perusteella. Työnäytöksiä on kaksi tyyppiä: kontekstuaalinen ja tehtävä. Tehtävän suorittaminen liittyy kognitiivisen kyvyn tunnetta, kun taas kontekstuaalinen suorittaminen liittyy persoonallisuuteen. Williams ja Krane yksilöivät tietyt ominaisuudet, jotka määrittelevät ihanteellisen suorituskyvyn tilan
- Riskinottokyky
- Ei ole suuntautunut suorituskykyyn
- Keskittyminen työhön
- Itseluottamuksen tunne
- Tunne sopeutua erilaisiin tilanteisiin
- Aika- ja tilanhallinnan tunne vaikuttamatta työhön
Motivaatio, tehtäväkohtainen huomio, positiivinen omakeskustelu ja kognitiivinen sääntely ovat muita asiaan liittyviä tekijöitä. Kriisinhallinta, stressin hallinta, ongelmanratkaisukyky, asianmukaisten taitojen hallitseminen, ketterä hallinta, tilanteisiin sopeutuminen ja kehon kunto ovat kahdeksan tekijää, jotka määrittävät yksilöllisen suorituksen.
Suoritusarviointityypit
Johtajat eivät ole kovinkaan kannattajia suorituskyvyn arviointitekniikoiden suhteen, mutta silti vaaditaan tietämystä erilaisista suorituksen arviointitekniikoista, jotta pääsemme valitsemaan paras mahdollinen vaihtoehto tarvittavana aikana. Tässä on muutama erityyppinen arviointimenetelmä:
1. 360-asteen arviointi
Menetelmässä annetaan kyselylomake, jossa on kysymyksiä kollegan suorituksesta, ja heidän on täytettävä se. Johtaja voi ottaa tämän palautteen huomioon arvioidessaan suorituskykyä vuosineljänneksen lopussa.
2. Yleinen suoritusarvio
Tämä menetelmä käsittää jatkuvan vuorovaikutuksen työntekijän ja hänen esimiehensä välillä jatkuvan tavoitteiden asettamisen ja niiden saavuttamisen. Vuoden lopussa arvioidaan, onko työntekijä pystynyt toimimaan oikeudenmukaisesti koko prosessin vai ei.
3. Teknisen / hallinnollisen suorituskyvyn arviointi
Tämä arviointitekniikka keskittyy enemmän tekniseen kuin muuhun työn suorittamisen osa-alueeseen, koska osallistuvilla työntekijöillä on erityistaidot. Heidät arvioidaan hallussaan olevien taitojen ja suorittaman toiminnan perusteella.
4. Johtajan suorituksen arviointi
Myös esimiehen suoritusta tulisi arvioida, ja tämä ei koske vain hänen suoritustaan työssä, vaan myös suhteiden hallintaa hänen käytettävissään olevien asiakkaiden kanssa. Yleensä vastaanotetaan nimettömiä palautelomakkeita, jotka sitten otetaan huomioon arviointia varten.
5. Työntekijän itsearviointi
Tämä menetelmä on erittäin epäsuosittu työntekijöiden keskuudessa, koska kukaan ei voi käsitellä itsensä arviointia. Itsearviointilomaketta verrataan johtajan täyttämään taulukkoon ja eroista keskustellaan.
6. Hankkeen arviointikatsaus
Menetelmään kuuluu osallistuvien ryhmän jäsenten suorituksen arviointi kunkin projektin lopussa eikä kunkin vuoden lopussa. Tämä auttaa ryhmää ja sen jäseniä kehittymään jokaisen ohimennen projektin kanssa.
7. Myynnin suorituskyvyn arviointi
Myyjää arvioidaan hänen myyntitaidonsa ja aikaisemmin asetettujen taloudellisten tavoitteiden saavuttamisen perusteella. Myynnin yhteydessä asetettujen tavoitteiden tulisi olla realistisia, ja työntekijän ja asianomaisen johtajan on päätettävä, miten ne saavutetaan.
Suorituskyvyn arviointitekniikat
Graafinen arviointiasteikko
- Graafinen arviointiasteikko antaa työntekijöille kiinteän asteikon niiden ominaisuuksien perusteella, jotka heillä on oltava. Saatu lopullinen pistemäärä luokittelee työntekijät eri tasoille ja auttaa heidän suorituksen arvioinnissa vuoden lopussa. Se on ymmärrettävää ja helposti käytettävää. Käyttäytyminen voidaan kvantifioida ja arviointia voidaan yksinkertaistaa tällä menetelmällä.
- Myös tällä menetelmällä on haittoja. Lämpötila vaihtelee henkilöittäin. Muutama arvioija voi olla erittäin tiukka ja muutama voi olla erittäin hellävarainen kiinteän asialistansa perusteella. Vaikka se auttaa tunnistamaan parhaat ja huonoimmin suorittavat yksilöt, se ei erota keskimääräisiä yksilöitä.
Esseiden suorittamisen arviointimenetelmä
- Sitä kutsutaan myös ”Free Form -menetelmäksi”. Se sisältää tosiasioihin perustuvan suorituskuvauksen työntekijöistä, joilla on tukea sitä, ja tämän perusteella hänet arvioidaan työssä.
- Se on laadullinen tekniikka eikä kvantitatiivinen tekniikka. Joten arviointi tällä menetelmällä on vaikeaa. Tämän menetelmän käyttämiseksi on lisäksi oltava yksityiskohtaista tietoa työstä ja yrityksestä.
Tarkistuslista-asteikko
- Tarkkailulista laaditaan kyllä tai ei työntekijän ominaisuuksien perusteella. Jos työntekijällä on tietty ominaisuus, se merkitään kyllä tai muuten ei. Arvioija ja todellinen HR-arviointi ovat kokonaan kaksi erillistä asiaa, eikä se ole yksityiskohtainen arviointi.
Kriittiset tapahtumat
- Johtajan on laadittava luettelo tärkeistä tapauksista, joissa korostetaan työntekijän käyttäytymistä. Nämä tapaukset auttavat päättämään työntekijän parhaasta tai huonoimmasta käyttäytymisestä ja hänet arvioidaan. Tämän menetelmän ainoa haitta on se, että se voi olla hyvin puolueellinen.
Työnormien lähestymistapa
- Yrityksen johto asettaa kiinteät standardit, ja osallistuvan ryhmän valmisteleman lopputuloksen on oltava kyseisten kohtien mukainen, ja sitten jokainen jäsen arvioidaan. Joten työntekijä tietää työnsä ja sen ehdot selkeästi. Se ei vain auta individualististen arvioiden tekemisessä.
Ranking arviointi
- Johtajaa vaaditaan luokittelemaan samaan työhön sijoitetut työntekijät ja arvioimaan heidät. Työntekijät sijoitetaan aikajärjestyksessä joko kasvavaan tai laskevaan järjestykseen. Ongelmana on, ettei sitä voida käyttää erittäin suuressa joukkueessa ja sen jäsenissä.
MBO
- MBO: hon (tavoitteiden mukainen johtaminen) sisältyy tavoitteiden asettaminen työntekijöille tehtävässä, jotka heidän on suoritettava, ja niitä arvioidaan edelleen tämän perusteella. SMART-tavoitteet, jotka ovat erityisiä, mitattavissa, toteutettavissa, merkityksellisiä ja aikarajoitettuja, asetetaan siten, että puolueellisuus voidaan estää.
johtopäätös
Suorituskyvyn arviointi on organisaation työntekijöiden mielestä yleensä jotain erittäin vaarallista. Joten on välttämätöntä valita oikea menetelmä, jotta saadaan oikeat tulokset. Valitsemamme metodologian tulisi tarjota jonkinlainen arvo yritykselle sekä työntekijöille ja johtajille. On myös tärkeää noudattaa näitä menetelmiä, koska meidän pitäisi tietää, saavutetaanko syvälliset tavoitteemme lainkaan ja missä määrin ne ovat.
Suositellut artikkelit
Tämä on opas suorituskyvyn arviointityyppeihin. Tässä keskustellaan suorituskyvyn arviointitekniikoista ja sen erityypeistä yksityiskohtaisine selityksineen. Voit myös käydä läpi muiden ehdotettujen artikkeleidemme saadaksesi lisätietoja -
- Liiketoiminnan arvostusmenetelmät
- Työntekijöiden suorituskyvyn hallintatyökalut
- 25 vinkkiä positiivisen ja tuottavan palautteen antamiseksi työssä
- Työntekijöiden arviointi (miten se tehdään)