Perimyssuunnittelu vs. korvaussuunnittelu - Pyydä yrityksen toimitusjohtajaa määrittelemään perimyssuunnittelu ja on suuri mahdollisuus, että hän sekoittaa sen vaihtosuunnitteluun. Mutta tosiasia on, että ne eroavat toisistaan.
Korvaussuunnittelu perustuu oletukseen, että organisaatiokaavio pysyy samana ajan myötä. Se identifioi yleensä varmuuskopiot kaikista yrityksen ylimmistä asemista. Ne on yksilöity organisaatiokaaviossa ja se loppuu siihen. Kaikissa tyypillisissä vaihtokaavioissa luetellaan noin kolme henkilöä varmuuskopioina jokaiselle ylimmän tason sijainnille ja todennäköisesti ilmoitetaan, kuinka pitkälle varmuuskopiot ovat valmiita ottamaan nykyisen vakiintuneen operaattorin roolin.
Perimyssuunnittelu taas on suunnattu kehittämään ihmisiä sen sijaan, että tunnistettaisiin heidät vain korvaaviksi. Urakasuunnittelun tavoitteena on saada syvä työvoimaa koko organisaation läpi, jotta aina kun jokin asema vapautuu, yrityksessä on tarpeeksi päteviä ehdokkaita, joita voidaan harkita etenemiseen.
Useimpien johtavien yritysten ylin johto on tajunnut, että on viisaampaa mennä perinteisten korvaussuunnittelutapojen ulkopuolelle ja keskittyä seuraajasuunnitteluun. Tämä auttaa rakentamaan organisaation pitkän aikavälin elinkelpoisuutta ja kestävyyttä.
Perimyssuunnittelu vs. vaihtosuunnitteluinfografia
Vaihtosuunnittelu
Kaikki vaihtamisen suunnittelutoimet ovat luonteeltaan taktisia. Ne ovat kuitenkin tärkeitä kaikille organisaatioille, koosta riippumatta. Korvaava suunnitelma varmistaa toiminnan jatkuvuuden ja keskittyy myös siihen, kuinka elintärkeät paikat voidaan täyttää lyhyessä ajassa.
- Kaikilla yrityksillä on oltava korvaussuunnitelma kaikille avainasemille sekä muut yksittäiset avustajaroolit lahjakkuusriskien vähentämiseksi.
- Korvaavassa suunnitelmassa on yksilöitävä kolme tai kolme henkilöä kaikista avaintoiminnoista, jotka voivat tulla hätätilanteessa. Sen on sisällettävä ilmoitus kunkin henkilöstön valmiudesta ryhtyä rooliin.
- Lopuksi, korvaussuunnitelmassa on harkittava sellaista tukea, joka voisi olla tarpeen ja jota tarjotaan henkilölle, joka ottaa vastaan mainitun roolin.
Useimmissa yrityksissä korvaamista pidetään väliaikaisena toimenpiteenä. Korvaavaa ehdokasta voidaan pitää lopullisena kilpailijana asemaan pysyvästi, ellei hän täytä kaikkia asemaa koskevia vaatimuksia. Vaikka korvausjärjestelmä on kriittisen tärkeä organisaation jatkuvuudelle, se vastaa suurelta osin lyhytaikaisiin tarpeisiin.
Perimyssuunnittelun merkinnät
On olemassa useita oireita, jotka osoittavat, että on tullut aika aloittaa perimyssuunnittelujärjestelmä organisaatiossa. Perimyssuunnittelu on systemaattisempi lähestymistapa, joka voidaan suorittaa kaikilla pystysuunnilla yrityksessä.
Jotkut yleisimmistä oireista ovat seuraavat.
- Organisaatio on suorittanut säilytysriskianalyysin, joka on prosessi arvioida kunkin työryhmän tai työvoiman henkilöstön ennustetut lähtöpäivät. Syyt voivat olla eläkkeelle siirtyminen tai muut.
- Organisaatio ei voi millään tavoin vastata nopeasti avaintekijöiden yllätykseen tai äkilliseen menettämiseen. Jos tärkeä henkilöstö katoaa yhtäkkiä kuoleman, eroamisen tai muun vamman takia, asianmukaisen korvaamisen löytäminen vie todennäköisesti kauan.
- Avointen työpaikkojen täyttämiseen kulunut aika, jota kutsutaan täyttöajan mittaksi, on joko tuntematon tai ylimmän johdon mielestä se on hyvin pitkä.
- Yhden tai useamman tason esimiehet valittavat vaikeuksista löytää ihmisiä, jotka ovat valmiita ylennykseen, tai muuten on vaikea metsästää ihmisiä, jotka ovat valmiita hyväksymään ylennyksen, kun avoin työpaikka tulee.
- Henkilöstö valittaa, että ylennyspäätökset tehdään mielivaltaisesti tai kohtuuttomin keinoin.
- Naispuolisia työntekijöitä, vähemmistöjä tai muita lain suojaamia ryhmiä ei ole asianmukaisesti edustettuina kaikilla tasoilla ja eri toiminnoissa koko yrityksessä.
- Kriittinen vaihtuvuus eli organisaatiosta poistuvien potentiaalisten työntekijöiden määrä on suurempi kuin keskimääräisten työntekijöiden.
Perimyssuunnittelu vs. korvaussuunnittelu: Soveltamisala
Perimösuunnitelman laatimiseen organisaatiossa on kolme syytä. Toimitusjohtajan tai muun ylimmän johdon korvaamisen tunnistaminen on vain osa syistä. Syyt ovat kuten alla.
- Avainhenkilöiden vaihtaminen
- Tuetaan ennakoitua kasvua
- Lahjakkuuspulan käsitteleminen
Mutta valitettavasti useimmissa tapauksissa perimyssuunnittelua pidetään harjoituksena eli keinona päästä loppuun. Se otetaan enimmäkseen henkilöstötehtäväksi, joka on tarkistettava ja sitten siirrettävä kasaan. Tämä on täysin väärä tapa ajatella perintösuunnittelua. Suoraan sanottuna, seuraajasuunnittelu on kykyä ja organisaation parantamista koskeva aloite, jonka avulla yritys voi menestyä nyt ja kasvaa tulevaisuutta varten.
Yritys, riippumatta sen kaupasta, jolla se on, ei voi kasvaa tai menestyä sans-johtokykyjen parissa. Se on niin yksinkertaista ralli. Mikä ei ole niin helppoa, on kehittää, vaalia ja hoitaa kykyjen valmistusputkea.
Olemme vihdoin päässeet eroon pahimmasta taloudellisesta taantumasta Ison laman jälkeen. Kyllä, työttömyysjärjestys on edelleen korkea useimmissa maissa, mikä saa monet johtajat uskomaan, että lahjakkuus on vahva. He ajattelevat, että kun he vaativat johtoon tai johtoon tarkoitettuja resursseja, heidän tarvitsee vain noutaa puhelin, lähettää mainos suositulle työpaikalle, kuten CareerBuilder tai Monster, ja voila, heidän lahjakkuusvaatimuksensa ratkaistaan. Heads up: useat alan ammattilaiskumppanisi harkitsevat vakavasti kasvuaan ja toivovat, että jatkat vakaumuksellasi.
Olipa huono tai hyvä taloudellinen tilanne, asianmukaista lahjakkuutta on vaikea saada, koska kyky on yhdistelmä käyttäytymistä, taitoja, organisaation sopivuutta, motivaatiota ja intohimoa. Se on erityisen vaikea löytää, jos joudut palkkaamaan nopeasti.
Tarkastellaan yksityiskohtaisesti kolme syytä perintösuunnitelman toteuttamiselle.
-
Avainhenkilöiden vaihtaminen
Useimmilla yrityksillä on taipumus uskoa, että ainoa syy seuraajasuunnitelman toteuttamiseen on valita korvaaminen lähtevälle toimitusjohtajalle tai kenties parille ylimmälle johdolle. Tämä on tärkeä syy perintösuunnitelmalle. Mutta täydellisempi syy on tunnistaa asianmukaiset vaihdot ja valmistella prosessissa kaikkien tärkeimpien tehtävien täyttämistä eikä vain toimitusjohtajan tai ylimmän johdon. Tätä kutsutaan usein "monen tason syvälliseksi suunnitteluksi", ts. Keskitason johtajista osastojen johtajiin ja osastoihin. Perintösuunnittelu sisältää kaikki roolit, jotka ovat välttämättömiä, vaikka ne eivät olisi selviä, liiketoiminnan liikkumisen jatkamiseksi. Muista, että kun johtajat asettavat strategian, johtajat panevat ne täytäntöön. Yrityksellä on oltava vahvuus molemmilla alueilla menestyäkseen.
Johtajat ja johtajat jättävät yrityksen. He voivat ottaa toisen työn toiseen organisaatioon tai heidät voidaan muuttaa. He saattavat jäädä eläkkeelle tai tulla sairaiksi tai joutua poistumaan kaupungista avioliiton muuttamisen vuoksi. Aina kun yritys ennakoi johtajan tai toimitusjohtajan vapautumista, saumaton siirtyminen voi olla mahdollista yksinkertaisesti siksi, että siirtymiseen on aikaa huolehtia. Kun avoin työpaikka on odottamaton, haaste kasvaa. Jatkuvuuden ylläpitäminen on tärkeää, koska se johtaa vähemmän palvelun häiriöihin ja tietysti pienempiin kustannuksiin. Talouden parantuessa kasvu tapahtuu. Yritys voi tukea ja ylläpitää kasvua vain, jos sillä on kykyä kasvun hallintaan.
Suositellut kurssit
- Täydellinen Internet-markkinoinnin perusteet
- Vihanhallintakurssit
- Markkinointipsykologian kurssit
-
Tuetaan ennakoitua kasvua
Tämä eroaa korvaamisstrategiasta. Tällöin tarvitaan uusia aloitteita kasvualoitteiden tukemiseksi. Niihin voi kuulua nykyisten tuotteiden ja palveluiden laajentaminen uusille markkinoille, markkinoille tuotavien uusien tuotteiden ja palvelujen keksiminen, uusien myyntitapojen suunnittelu. virusmarkkinointi jne.
Samalla kun tunnistetaan kasvualueet, tunnista sisäiset kyvyt ja perustaa ja ylläpitä myös kykyjen tietokantaa, joka sisältää parhaillaan toimivia ehdokkaita, jotka tällä hetkellä työskentelevät muissa yrityksissä.
-
Lahjakkuuspulan käsitteleminen
Yrityksellä voi olla lahjakkuuspulaa jopa talouden ollessa huono. Esimerkkejä ovat sairaanhoitajat, myyntiedustajat, apteekkien johtajat, insinöörit ja vastaavat ammattilaiset. Tutkimukset ovat osoittaneet, että kun sairaalan apteekkarin päällikkö eroaa, korvaamisen metsästys voi olla erittäin vaikeaa. Mutta miten yritys reagoi siihen? Mitkä ovat strategiat, joita voidaan käyttää pitkään johtamattomuuden välttämiseksi? Se voi vaatia henkilöstön ylennystä ennen kuin he ovat täysin valmiita asemaan. Tämä voidaan tehdä vain, kun yrityksellä ei ole vaihtoehtoa jäljellä. Mutta kuka valitset, kun tarve ilmenee, ja miten tuet henkilöstön siirtymistä, on mietittävä hyvissä ajoin. Polvisuunnittelu ja nopea vuokraus eivät todennäköisesti pärjää hyvin.
Kaikissa organisaatioissa perimyssuunnittelu ei ole tapahtuma, vaan prosessi. seuraajasuunnittelu on prosessi, joka on kriittinen kaikille organisaatioille riippumatta siitä, odottavatko he avoimia työpaikkoja ja liikevaihtoa, kykyä selviytyä kykyjen puutteesta tai suunnitella kasvua.
Seuraavia vaiheita suositellaan kykyjen puutteen ratkaisemiseksi.
- Anna vastuu perimyssuunnittelusta johtoryhmän jäsenille. Tee aktiviteetista osa heidän arviointiprosessiaan.
- Tunnista tarpeet ja / tai avainroolit, jotka ovat tärkeitä sekä tällä hetkellä että tulevaisuudessa, joka on muutaman kerroksen syvä.
- Keksiä ja käytä työkaluja, tekniikoita ja menetelmiä työntekijöiden toiveiden ja pätevyyden tunnistamiseen.
- Ota käyttöön rakenne mahdollisten seuraajien kehittämiseksi.
- Ota käyttöön rakenne, jolla siirrytään seuraajiin ja uusiin rooleihin.
- Tunnista väliaikainen tai hätäprosessi avoimen työpaikan täyttämiseksi, jos tunnistettu seuraaja ei jostain syystä toimi.
- Kohdista rekrytointialueet seuraajasuunnitteluun ennakoimalla ydintarpeet ja haastattelemalla sopeutumiskykyä ja kasvuorientaatiota varten.
- Arvioi kaiken suunnitelman tehokkuus ja päivitä suunnitelmat tarpeen mukaan, vähintään kerran vuodessa.
Perimyssuunnittelu vs. korvaussuunnittelu - Talent-altaat
Yksi tapa ratkaista henkilöstön täyttöongelmia voisi olla lahjakkuuspohjan kehittäminen. Se on ihmisryhmä, joka on valmis ottamaan haastavammat vastuut.
Ihmiset, jotka sijoitetaan lahjakkuusaltaaseen, voidaan piirtää monin tavoin. Yksi suosittu lähestymistapa on pyytää johtajia arvioimaan ja nimittämään ihmisiä ryhmästään. Toinen lähestymistapa voisi olla objektiivisen arviointimenetelmän, kuten monen arvioijan koko ympyrän testien, käyttäminen sellaisten henkilöiden tunnistamiseksi, jotka voisivat olla hyödyllisiä vastaamaan tulevaisuuden vastuista.
Lahjakortti dramatisoi eroa perimys- ja vaihtosuunnittelun välillä. Jälkimmäisessä henkilöstö tunnistetaan varmuuskopioiksi tietyille tehtäville.
Korvaussuunnittelu kannustaa ylennyksiä vain erikoistumisalalla. Perintösuunnittelu puolestaan rohkaisee johtajia kaikilla pystysuunnilla pitämään kykyjä riippumatta laitoksesta mahdollisena seuraajana kaikille heti yläpuolella oleville tehtäville. Lahjakkuudet voidaan siis tunnistaa organisaatiokaavion jokaisen "tason" alla. Niitä ei kuitenkaan ole sidottu mihinkään tiettyyn asemaan heti seuraavalla tasolla.
Monissa yrityksissä kykypohjat täytetään alhaalta ylöspäin. Suuri potentiaalinen ehdokas valmistautuu todennäköiseen ylennykseen ja sijoitetaan kykyjen joukkoon. Kaikille uima-altaan jäsenille ei tietenkään luvata, että he todella edistetään organisaatiossa. Sen sijaan yritys voi sitoutua auttamaan henkilöstöä valmistautumaan korkeamman tason vastuuseen.
Jos lahjakkuuspohja toteutetaan onnistuneesti, yrityksellä on useita sisäisiä ehdokkaita valmiita vastaamaan haasteeseen.
Perimyssuunnittelu vs. korvaussuunnittelu- Loppusanat
Sekä korvaaminen että seuraajasuunnittelu ovat tärkeitä jokaiselle yritykselle. Mutta vaikka perimyssuunnittelu on systemaattisempi tapa täyttää avoimet paikat, korvaussuunnittelu vastaa ad-hoc-tarpeisiin. Lahjakkuuspohjan rakentaminen on tärkein osa korvaussuunnittelua, jossa on useita vaihtoehtoja. Mutta samalla väliaikainen tai ei-pysyvä täyttö voi olla luonteeltaan pitkäaikaista. Se tapahtuu kuitenkin vain sattumalta. Yhtiö ei todennäköisesti pyytä henkilöä luopumaan tehtävästään sen jälkeen kun hänet on nimitetty siihen.
Yritykset koosta riippumatta siirtyvät hitaasti seuraajasuunnitteluun vaihtosuunnittelusta. Ensin mainitaan kaikkien avoimien työpaikkojen ennakointi, joita voi syntyä lähitulevaisuudessa ja myös pitkällä tähtäimellä. Yritykselle maksaa tällainen järjestelmä, jossa sisäinen uima-allas voidaan pitää valmiina tarjouksia varten.
Aiheeseen liittyvät artikkelit:-
Tässä on joitain artikkeleita, jotka auttavat sinua saamaan lisätietoja perimisestä tai korvaamisesta, joten käy vain linkin läpi.
- 6 tärkeätä tapaa perintösuunnittelustrategiaan (opas)
- Big Thinking Power on paras tapa, joka johtaa menestykseen?
- Harvat suositut vinkit menestyäksi HR Professionalissa