Paras tapa hallita työntekijöiden jakautumista - Asioiden hallinta työssä / Potentiaalisten työntekijöiden rekrytointi / Työntekijöiden motivointi ovat yleisiä asioita, joita tehdään yrityksessä. Riippumatta siitä kuinka suuri ja vahva yritys on, on olemassa monia ongelmia, joita yritykset kohtaavat ajoittain.
Yksi suurimmista ongelmista, joka jokaisella yrityksellä on työalasta riippumatta, on työntekijöiden poistuminen. Kasvavan työntekijöiden poistumisprosentin hallintaan tarvitaan asianmukaisia strategioita ja ideoita.
Tulot ovat enemmän kuin pelkkä työ monille ihmisille. Se on tärkeä osa itseäsi. Siksi kaikenlainen siirtyminen uralle on elämän häiritsevimpiä kokemuksia. Työntekijöiden jakautumisen kustannukset ovat erittäin korkeat, koska työntekijän saamiseen alukseen, integroitumiseen ja omaksumiseen yrityksen arvoihin, kulttuuriin ja vivahteihin panostetaan paljon vaivaa, aikaa ja energiaa. Yksinkertaisesti sanottuna se voi olla vähintään kolme kertaa vuotuisen korvauksen kustannukset.
Huolimatta niin kalliista HR Professionalista, jatkakaa käyttäytymistä välttämättömänä osastona kuten mikä tahansa muu osasto. HR-tehtävä ei ole vain henkilöstöhallinto tai poliisitoiminta. HR: n odotetaan kuitenkin pelavan strategisen liikekumppanin roolia, koska yritysten menestys riippuu inhimillisestä pääomasta ja potentiaalin hyödyntämisestä.
Katsaus työntekijöiden poistumiseen
Oikeassa yritysmaailmassa se saisi pitää heidän erinomaiset työntekijänsä koko uran ajan, lisäämättä rahaa tai aikaa tuottavuuden menettämiseen tai rekrytointiin. Kyse ei ole tahdottomista lomautuksista, koska se voi olla paljon siunaus peittelemisessä. Jos toimistopäällikkö jää kiinni varastamaan arvokasta varastohuoneesta, niin yritys on parempi ilman niitä. Työntekijöiden poistuminen tapahtuu kuitenkin, kun työntekijät vapaaehtoisesti jäävät eläkkeelle tai lähtevät, eikä heitä korvata leikkaamalla koko työvoimaa.
Lukuisat epäsuotuisat vaikutukset, mukaan lukien yleinen huono yrityssuoritus, alhainen työntekijöiden moraali, pahimmassa tapauksessa lisää työntekijöiden poistumista johtuvat hallitsemattomasta työntekijöiden poistumisesta. Henkilöstömäärän väheneminen johtaa siihen, että jäljellä olevat työntekijät työskentelevät jäljellä olevalla löysällä työllä - suorittavat lähinnä tehtävää, jota he eivät ole täysin kouluttaneet suorittamaan tai jotka eivät ole parhaiten sopivia. Mikä puolestaan jättää henkilöstön tuntemattomuuden, alipalkkauksen ja ylikuormittumisen tunteen, mikä aiheuttaa lisää hukkautumista. Tällaiset olosuhteet saattavat nopeasti poistua hallinnasta ja muuttua työntekijöiden joukosta poistumiseksi, mikä estää yrityksen kykyä toimia korkealla tasolla.
Itse asiassa työntekijöiden vaihtotilastot ovat parantuneet viime vuosina. Henkilöstöhallinnon seuran seuran vuonna 2013 tekemän tutkimuksen mukaan koko teollisuuden keskimääräinen vapaaehtoinen liikevaihto laski 9 prosenttiin vuoden 2010 13 prosentista. Taantuman elpyessä ihmisillä on taipumus löytää heille sopivia sopivia työpaikkoja, jotka seurauksena he pysyvät yrityksen kanssa pidemmän aikaa. Organisaatiot haluaisivat kuitenkin olla todistamassa liikevaihtojen jatkuvan laskun. Epärehelliset rekrytointimenot ovat menettäneet hallinnan, ja vuosien 1992-2007 liikevaihtokustannukset vaihtelevat 5, 8 prosentista työntekijän vuosipalkasta jättimäiseen 213 prosenttiin, tarvittavista taidoista ja työstä riippuen.
Arvokkaan työntekijän menettäminen ei ole koskaan yritykselle suotuisaa, mutta työntekijöiden poistumisen ei tarvitse olla niin tuskallista kuin tällä hetkellä on. Päättäväisten suunnitelmien luominen odottamattomia tapahtumia varten, mukaan lukien tavoitteiden ja odotusten hallinta uusissa tehtävissä ja muiden työntekijöiden kouluttaminen, voi vähentää jäljellä olevien työntekijöiden taakkaa. Lisäksi hankautumisajat vähentyisivät ottamalla käyttöön tehokkaampia ja nopeampia rekrytointiratkaisuja, jotka voisivat tehdä asioista hallittavissa ja vähentää yrityksen lompakon taakkaa. On olemassa monia tapoja, joiden avulla työntekijöiden horjumisesta johtuvat useita päänsärkyjä voidaan hoitaa yhdessä mahdollisten alaspäin kierteiden estämisen kanssa ennen kuin se tapahtuu.
Työntekijöiden heikentymisen pääasialliset syyt
Työntekijöiden rappeutumisen käsittelemiseksi on tärkeää olla tiedossa työntekijöiden heikentymisen ensisijaisista syistä.
- Henkilön työn virhe.
- Investointien puute yksilölle koulutuksen ja resurssien suhteen, jotka liittyvät ohjelmisto- tai teknisiin taitoihin.
- Viestinnän puute työntekijän kanssa ja epäasianmukainen lisäarvopalaute työntekijälle.
- Parempi tunnustus tai palkkio samasta työstä eri yrityksessä.
Henkilö ei todennäköisemmin lähde, jos organisaatio arvostaa työntekijää paljon ja osoittaa arvostustaan ja sijoittaa henkilön sopivalle kykyjen alueelle kunnolla tunnustettuna.
Ensimmäiset 3 pistettä ovat helposti hallittavissa viimeiseen pisteeseen verrattuna. Arviointiin perustuvilla koulutus- ja arviointityökaluilla on suuri arvo yritykselle ja yksilön osalle siitä.
9 Vinkkejä työntekijöiden vääristymiseen
Noudattamalla yksinkertaisia ja selkeitä käytäntöjä voidaan hallita hankautumista organisaatiossaan. Säilytysvälineet ovat seuraavat:
# 1 - Tarjoa kohtuulliset ja vaatimattomat palkat
Kohtuullinen korvaus yksin ei takaa työntekijän uskollisuutta, mutta palkkojen tarjoaminen markkinoiden alapuolella tekee todennäköisemmäksi, että työntekijä etsii työtä jostakin muusta. Tutkimuksen mukaan, jos tulot jäävät yli 10 prosenttia verrattuna vastaaviin työpaikkoihin muissa yrityksissä ympäri kaupunkia, työntekijä todennäköisemmin pulttaa. Työntekijöiden ylläpitämiseksi tarkista säännöllisesti kaikkien tarjoamiesi ammattinimikkeiden palkat - kokeneille henkilöille, lähtötason henkilöstölle ja esimiehen tasolle. Vertaa osastosi palkkaa luotettaviin tilastollisiin keskiarvoihin. Jos eroja on huomattavasti, yrityksen on harkittava muutosten tekemistä pysyäkseen linjassa markkinoiden kanssa.
# 2 - Huomaa, että myös edut ovat välttämättömiä
Vaikka edut eivät ole ensisijainen syy työntekijän pysymiseen yrityksessä, sinun tarjoamiasi etuja ei voida merkitä huonommaksi kuin kilpailijoiden tarjoamia etuja.
# 3 - Kouluta etulinjan johtajat, esimiehet ja järjestelmänvalvojat
On hyvin tiedossa, että ihmiset lähtevät tai jäävät pomojensa eikä yrityksen takia. Hyvä esimiehen ja työntekijän välinen suhde on ratkaisevan tärkeä työntekijän tyytyväisyydelle ja pitämiselle. Varmista, että organisaatiosi johtajat eivät ajele tekniikoita. Tarjoa heille tarvittava koulutus, jota tarvitaan ihmisten johtamistaitojen ja hyvän ohjauksen kehittämiseen.
# 4 - Määritä vastuut ja roolit selvästi
Tee virallinen työkuvaus jokaiselle osastollesi tai nimikkeellesi osastollasi. Varmista, että työntekijäsi on tietoinen siitä, mitä heiltä odotetaan päivittäin, millaisia päätöksiä he saavat tehdä itse ja kenelle heidän on ilmoitettava.
Suositellut kurssit
- SEO Analytics -koulutuspaketti
- Ilmainen digitaalisen markkinoinnin koulutuspaketti
- Online PMI-aikataulutuksen ammatillinen koulutus
# 5 - Tarjoa mahdollisuudet riittävään etenemiseen
Edistää työntekijän uskollisuutta toteuttamalla uraportaat ja varmistamalla, että työntekijät ovat tietoisia siitä, mitä heidän on tehtävä ylennyksen ansaitsemiseksi. Suorita suoritustarkistukset säännöllisesti työvoiman vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamiseksi. Auta heitä parantamaan aloja, jotka johtavat heitä hakemaan etenemistä työssään. Oikea ammatillinen kehityssuunnitelma antaa työntekijälle syyn pysyä kiinni.
# 6 - Tarjoa pidätysbonukset lisämerkkien sijasta
Työntekijän pitkäikäisyys saadaan tyypillisesti korotus vuosittain ja lisätään loma-aika kolmen, viiden tai kymmenen vuoden jälkeen. Siitä huolimatta, miksi et tarjoa muita eläkeperusteisia palkintoja, kuten palkallinen jäsenyys työntekijän ammattiyhdistyksessä vuoden kuluttua, virkapuvun täysi korvaus ja jäsenyys paikalliselle kuntosalille. Säilyttämispaketit voidaan suunnitella nostamaan niiden tekniikan tekijöiden palkoja, jotka muuttuvat valtuutuksiksi muilla erikoisalueilla, ottavat enemmän vastuita tai saavat lisäkoulutusta. Teknologia kannustetaan siirtymään työstä toiseen sisäänkirjautumisbonusten vuoksi, kun taas säilytyspaketit tarjoavat syitä oleskeluun.
# 7 - Tee joku vastuussa pidättämisestä
Mittaa yrityksen liikevaihto ja pidä joku vastuussa vähentämisestä. Useilla työpaikoilla ketään ei pidetä vastuussa työntekijöiden poistuessa, joten mitään ei tehdä rohkaisemisen kannustamiseksi.
# 8 - Suorita kysely työntekijöiden tyytyväisyydestä
Et voi ymmärtää, mikä menee oikein tai väärin organisaatiossa, ellet kysy sitä. Yrityksen toiminnan tarkistamiseksi suorita säännöllisesti nimettömät kyselyt työntekijän tyytyväisyydestä. Kysy työntekijältä mitä he haluavat vähemmän ja mistä he haluavat enemmän.
# 9 - Ota käyttöön tiimityöympäristö
Tehokkaan joukkueen rakentamiseksi on tehtävä paljon työtä. Tuloksena on kuitenkin parempi tuottavuus, parempi asiakaspalvelu, resurssien parempi käyttö ja lisääntynyt moraali.
Kuinka omaksua ryhmäympäristö laitoksella
- Varmista, että kaikki ymmärtävät osaston tarkoituksen, päämäärän tai tehtävän.
- Kannusta osallistumista, keskustelua ja ideoiden jakamista.
- Johtamisen vastuut kiertävät työntekijän kyvyistä ja ryhmän tarpeista riippuen.
- Ota työntekijät mukaan päätöksentekoon, pyydä heitä auttamaan päätöksenteossa yhteistyön ja konsensuksen avulla.
- Innosta joukkuetovereita arvostamaan kollegoitaan saavutuksesta ja erinomaisesta suorituksesta.
Pienennä paperityön taakkaa:
Muutosten aika on, jos teknikot viettävät paljon aikaa paperityön arkistointiin. Paperityön paine lisää työntekijöiden stressiä ja uupumista. Poista turha paperityö, muunna paperit sähköiseen muotoon. Palkkaa muu kuin tekninen hallintohenkilöstö ottamaan niin suuren osan paperityöhön liittyvistä rasitteista kuin lainsäädännölliset tai juridiset rajoitukset.
Tee tilaa nautinnolle:
Juhli menestystä ja huomaa, kun virstanpylväät saavutetaan. Syntymäpäiväjuhlat, potluck-lounaat, työntekijöiden retket, luovat kilpailut auttavat ihmisiä muistamaan, miksi yritys on hieno työpaikka.
Merkitse muistiin osaston tehtävänkuvaus:
Jokaisen täytyy tuntea olevansa osallisena arvokkaan, tarkoituksenmukaisen tavoitteen saavuttamisessa. Tule yhdessä henkilöstön kanssa kehittämään osaston tehtävänkuvaus ja julkaise se myöhemmin julkisesti, jotta kaikki voivat nähdä sen. Varmista, että työntekijät ymmärtävät heidän panoksensa olevan välttämätöntä.
Anna joukko tehtäviä:
Tunnista työntekijän kyky ja rohkaise heitä venyttämään kykyjään uusille alueille. Tunne hyvä kriittinen ajattelija joukkueessa ja pyydä heitä toimimaan myyjän kanssa räätälöimään uuden laitteen sovellusten koulutusta. Työpaikkaa voidaan pitää stimuloituna erilaisilla haastavilla tehtävillä.
Viesti joustavasti:
Työntekijät ovat yleensä uskollisempia, kun johtajat pitävät heitä ajan tasalla keskeisistä asioista. Olipa kyseessä merkittävä laajennus tai yritysfuusio työskentelyssä, työntekijä mieluummin kuulee sen sinulta kuin kuulee sen iltaisesta uutislähetyksestä.
Kannusta oppimista:
Luo tekniikoille mahdollisuuksia oppia ja kasvaa. Korvaa heille seminaareja, CE-kursseja ja ammatillisia kokouksia. Keskustele heidän kanssaan nykyisen ajanlehden artikkeleita, pyydä heitä tutkimaan uutta aikataulumenetelmää laitokselle. Motivoi jokaista työntekijää tutkimaan ainakin yhtä uutta asiaa tietyn ajan kuluessa. Tällä tavalla pystyt luomaan motivoituneen, innostuneen ja sitoutuneen työvoiman.
Jousta:
Työntekijöillä on yleensä sitoumuksia myös työpaikan ulkopuolella. He ovat yleensä uskollisia, jos toimisto tekee elämästään mukavan tarjoamalla joustavia työaikoja, työnjakoa, osa-aikaisia tehtäviä.
Näytä työntekijöillesi, että arvostat heitä:
On hyvä tunnustaa erinomaiset saavutukset julkisesti ja säännöllisesti, mutta on myös aikaa kommentoida henkilöstön pieniä panoksia, jotka päivittäin tekevät organisaation tehtävän täyttämiseksi. Muista, että henkilökunta tekee yrityksestä hyvännäköisen. Anna työntekijöille parhaat varusteet ja tarvikkeet. Päivitä järjestelmät, koneet ja ohjelmistot, jotta ne voisivat toimia tehokkaasti. Työntekijän tarpeiden hoitaminen on osoitus siitä, että yritys arvostaa niitä.
Hankautumisen ei pitäisi olla ongelma, jos hyvä koulutus on etusijalla. Sen avulla työntekijöiden odotukset tunnustetaan ja niitä hallitaan ja tehokkaampia rekrytointiratkaisuja otetaan käyttöön. Hyväksymällä kaikki nämä vinkit työntekijöiden katoaminen ei näytä olevan ongelma verrattuna aivotärähdykseen. Organisaatiossa voidaan suorittaa asianmukainen toiminta ja hankautuminen voidaan ohittaa sen kanssa.
Suositellut artikkelit
Tässä on artikkeleita, jotka auttavat sinua saamaan lisätietoja työntekijöiden poistumisesta, joten käy vain linkin läpi.
- 6 intranet-ominaisuutta työntekijöiden onnistuneen viestinnän kannalta
- 8 hienoa ja innovatiivista ideaa työntekijöiden säilyttämisen edistämiseksi
- 10 vaihetta parhaiden työntekijöidesi palvelujen säilyttämiseksi
- Haluatko tietää PROPER-toiminnosta Excelissä