Kuvalähde: www.pixabay.com

Rakastamme ajatusta miehestä, jolla on houkutteleva puku ja joka ahtaisi hohtavan toimiston käytäville tärkeän ilman ollessa hänestä. Hän vastaa aina puhelun takana oleville ihmisille ja on liian kiireinen nostaakseen päätään.

Tämä ei ole romanttinen kuvaus ihanteellisesta sankarista, mutta mielessämme olevien todellisten kuvien yhdistelmä tehokkaista HRM (henkilöstöhallinnon) johtajista, jotka työskentelevät 24x7 ja ansaitsevat mahtavaa palkkaa, joka on meidän käsitykseni ulkopuolella.

Edellä esitetyllä havainnolla, vaikkakin hiukan ylhäältä päin, on jonkin verran pätevyyttä, mutta totuus on, että henkilöstöhallinnon työntekijäsuhteet ja henkilöstöjohtaminen ovat paljon enemmän kuin lehdistössä käytetty suosittu termi, joka kuvaa alan asiantuntijoita.

HRM: n taide ja tiede ovat monimutkaisia, ja henkilö on ymmärrettävä perusteellisesti, jotta ymmärretään HRM-teollisuuden suositut käytännöt.

Ennen kuin menemme yksityiskohtaisemmin, anna meille lyhyt kuvaus siitä, mitä henkilöstöhallinto tai henkilöstöhallinto tarkoittaa.

Henkilöstöjohtaminen on prosessi, jolla organisaation tai yrityksen ihmisiä (sekä yksityisellä että julkisella sektorilla) hallitaan jäsennellyllä ja perusteellisella tavalla yrityksen johdon päättämien asettamien tavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamiseksi.

Henkilöstöjohtamiseen kuuluu alue, jolla palkataan ihmisiä, pidetään heidät yrityksessä, neuvotellaan heidän palkkapaketistaan ​​ja etuuksien asettamisesta, suoritetaan johtamisella, muutosten johtamisella ja huolehditaan työntekijöiden poistumisesta yrityksestä, jotta voidaan täydentää koko yrityksen toimintaa. yhtiö. Tämä on henkilöstöhallinnon perinteinen rooli ja määritelmä.

Nykyaikana HR-johtajat on nimitetty henkilöstöjohtajiksi henkilöstöjohtajiksi, mikä ei ole muuta kuin ihmisten käsittely organisaatiossa.

HR-päällikkö on tänään vastuussa työntekijöiden odotusten hallinnasta suhteessa johdon tavoitteisiin ja sovittamisesta yhteen työntekijöiden toteutumisen ja johtamistavoitteiden toteutumisen varmistamiseksi.

Kotimainen HRM vs. kansainvälinen HRM-infografia

Tavoitteet: HRM

HRM: n päätavoite on varmistaa oikeiden ihmisten saatavuus oikeisiin töihin, jotta organisaation tavoitteet saavutetaan tehokkaasti. Tämä olisi mahdollista vain hyödyntämällä työntekijöiden kykyjä ja varmistamalla, että he pysyvät osaavina ja motivoituneina toimijoina yrityksessä.

HRM vastaa työtyytyväisyyden ja itsensä toteutumisen tarjoamisesta sekä sydämellisten suhteiden ylläpidosta johdon ja työntekijöiden välillä.

Henkilöstöjohtajia vaaditaan ylläpitämään työelämän tasoa ja auttamaan eettisen käytöksen ja politiikan harjoittamisessa organisaatiossa.

Kuvalähde: www.pixabay.com

Nykyään teollisuus ja teollisuusryhmät eivät rajoitu enää yhteen maantieteelliseen alueeseen tai maahan. Yrityksellä on melkein kolme tai neljä maanosaa, ja siten niin suurella työvoimalla, joka ulottuu muiden kansakuntien rajoihin, yritykset tarvitsevat johtamiskonseptin, joka kattaisi jokaisen työntekijän.

Näin ollen pitämällä globaali näkökulma mielessä, HRM on nyt myös muutettu IHRM: ksi (kansainvälinen henkilöstöhallinto) kattamaan jatkuvasti muuttuva työsuunnitelma maailmassa.

IHRM tai kansainvälinen henkilöstöhallinto on prosessi, jolla palkataan päteviä ihmisiä kaikissa maissa, joissa yritys toimii, ja hyödynnetään tehokkaasti näiden henkilöstöresurssien kykyjä organisaatiossa saavuttaakseen yrityksen toiminta-ajatuksen.

Henkilöstöjohtajien tai monikansallisen yrityksen henkilöstöjohtajien on varmistettava, että HR-politiikat integroidaan ja että niitä harjoitetaan kaikissa eri maiden yritysten sivukonttoreissa ottaen huomioon merkittävät erot HR-politiikassa eri maissa, samalla kun he jatkavat työskentelyä kokonaisuutena yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Kansainvälinen HRM on vastuussa yrityksen hajautetun työvoiman ja sen tuotannon johtamisesta huolimatta siitä, että se on maantieteellisesti jaettu rajoilla varmistaaksemme, että yritys saa kilpailuetua sekä paikallisesti että maailmanlaajuisesti.

Suositellut kurssit

  • PMP-viestinnänhallinnan koulutuspaketti
  • Projektin ajanhallintakoulutus
  • Koulutus PMP: n sidosryhmien hallinnasta

Tavoitteet: IHRM

IHRM: n tavoitteisiin kuuluu monipuolisen työllistetyn henkilöpääoman hallinta. Yksinkertaisesti sanottuna, että henkilöstöpäällikön on varmistettava, että maiden välisistä eroista huolimatta yrityksessä työskentelevät ihmiset ovat päteviä ja erittäin lahjakkaita yrityksen kehittämisessä.

Pienten alueellisten erojen ei tulisi rajua työntekijöiden keskuudessa, mikä haittaa yrityksen kasvua ja menestysastetta. Kulttuurieroja ja riskejä on vältettävä kaikin mahdollisin kustannuksin, ja kansainvälisen henkilöresurssin riski on pienennettävä minimiin.

IHRM: n on noudatettava laajoja sääntöjä ja määräyksiä sekä tiukkoja kansainvälisiä politiikkoja, jotka liittyvät verotukseen työpaikan kansainvälisessä sijaintipaikassa, työpöytäkirjat, kielivaatimukset ja erityiset työluvat.

Ero globaalin IHRM: n ja HRM: n välillä

HRM: n ja IHRM: n välillä on joitain yleisiä leikkaustapoja rekrytointiin ja valintaan, arviointiin ja kehittämiseen, henkilöstösuunnitteluun ja henkilöstöön sekä palkkioihin, kun taas tärkein ero on ja koska nimensä itse sanoo, että HRM osallistuu vain työntekijöiden johtamiseen yhdessä maassa.

IHRM on vastuussa työntekijöiden hallinnasta kolmen maan ryhmässä, ts. Sen emomaan maissa, josta yritys tosiasiallisesti on peräisin ja jonka kotipaikka on pääkonttori; isäntämaa, jossa emomaan sivuliike sijaitsee; ja muut maat, joista organisaatio voi hankkia työvoimaa, rahoitusta tai tutkimusta ja kehitystä.

Tämä erottelu perustuu suurelta osin ajatukseen, että kansainvälisessä organisaatiossa on vanhemman maan kansalaisia ​​(PCN), isäntämaan kansalaisia ​​(HCN) ja kolmansien maiden kansalaisia ​​(TCN) kolmen tyyppisiä työntekijöitä.

Vanhempien maiden kansalaiset (PCN): Vanhempien maiden kansalaiset ovat työntekijöitä, jotka työskentelevät maassa, joka ei ole alkuperämaan kotimaa. Hänet tunnetaan myös ulkomailijana. Kun nämä työntekijät työskentelevät pitkiä aikoja (ehkä 4–5 vuotta tai enemmän) vanhemmassa maassa, heillä on vaara, että heidät kutsutaan ”tosiasialliseksi” työntekijäksi isäntämaassa, ja sen jälkeen sovelletaan isäntämaan työlakeja.

Isäntämaan kansalaiset (HCN): Nämä organisaation työntekijät ovat sen maan kansalaisia, jossa ulkomainen tytäryhtiö sijaitsee.

Kolmansien maiden kansalaiset (TCN): He ovat muun maan kuin sen valtion pääkonttoria, jossa organisaation pääkonttori sijaitsee, tai sen maan, joka isännöi tytäryhtiötä.

Globalisaatio on tuonut uudelle tasolle monimutkaisuuden ja haasteet henkilöresurssien hallinnan käsitteessä etenkin uudempien verkko-organisaatioiden muotojen hallinnassa.

Niinpä kun ennakkotapauksen myötä tapahtui uutta kehitystä, yritykset ovat kehittäneet HRM: n ja IHRM: n roolin vastaamaan uusia vaatimuksia. IHRM: llä on avainasemassa tasapainon saavuttamisessa ulkomaisten tytäryhtiöiden valvonta- ja koordinointitarpeiden ja paikallisiin olosuhteisiin sopeutumisen tarpeen välillä.

IHRM näyttää kuitenkin kärsivän takaiskua kansainvälisissä hankkeissaan puutteen vuoksi ymmärrystä ja sopeutumattomuudesta kotimaisen ja ulkomaisen johdon työntekijöiden eroissa.

Muutokset, jotka vaaditaan onnistuneen kotipolitiikan toimimiseksi kansainvälisillä vesillä, epäonnistuvat usein henkilöstöjohtajien puutteellisen kypsyyden vuoksi, jotta voidaan päätellä, että pienetkin erot isäntä- ja vanhemmaissa johtavat suuriin ongelmiin, jotka johtavat epäonnistumiseen. koko osastolta.

IHRM on monimutkaisempi ja tämä monimutkaisuus johtaa sinänsä eroihin HRM: n ja IHRM: n välillä. Koska IHRM: ssä on mukana kansainvälisiä työntekijöitä, se tuo mukanaan laajemman näkökulman kuin kotimainen HRM-osasto.

IHRM sisältää muun muassa kansainvälisen verotuksen, ulkomaisten valuuttojen ja valuuttakurssien koordinoinnin, kansainvälisen muuton, ulkomaille lähetetyn työntekijän kansainvälisen orientoinnin jne.

IHRM-osaston henkilöstöpäälliköt joutuvat siis vastuuseen huolehtia useampaan kuin yhteen kansallisuuteen kuuluvien työntekijöiden kysymyksistä, minkä vuoksi heidän on hoidettava kotimaan HRM-osaston perustaminen jokaiselle maalle, josta työntekijät työskentelevät.

Paikallisesta HRM-osastosta huolimatta IHRM: n on jatkettava tarkkaan kaikkien työntekijöiden tarkkailua, koska he johtavat muita osastoja eri maissa.

IHRM: llä on joukko velvollisuuksia miettiä, jos ulkomaille lähetetään toimeenpaneva johtaja, koska he osallistuvat suoraan työntekijöiden henkilökohtaiseen elämään kuin paikallinen HRM-osasto.

IHRM-osaston henkilöstöpäällikön vastuulla on varmistaa, että ulkomaille lähetetty johtaja ymmärtää korvauspaketin kaikki näkökohdat, kuten elinkustannukset, verot ja niin edelleen.

Hänen on ymmärrettävä ja otettava huomioon toimeenpanevan johdon perheen toiveet muuttaa kokonaan uuteen maahan ja autettava heitä sopeutumaan isäntämaan uuteen kulttuuriin.

Lapset näyttävät usein kärsineneen pahimmin siirtämisestä, he jättävät koulun, ystävät ja sopeutuvat heidän viereiseen vieraaseen ympäristöönsä.

Siksi IHRM: lle on annettu tehtäväksi tehdä lapsista mukava ja päästä kouluun varmistaakseen, että heidän opintonsa eivät ole esteenä. Toisaalta paikallisen maan HRM-osasto vastaa vain vakuutusohjelmien ja kuljetusmahdollisuuksien tarjoamisesta kotimaan siirron yhteydessä.

Kansainväliset toimeksiannot tuovat paljon riskitekijöitä, etenkin terrorismia nykyaikana. Siksi IHRM on vastuussa työntekijän terveydestä ja turvallisuudesta.

Lisäksi kustannuksilla on erittäin tärkeä rooli kansainvälisten hankkeiden käsittelyssä, ja niihin liittyy korkeita suoria ja epäsuoria kustannuksia. Ihmisten virheistä johtuvan taloudellisen menetyksen aiheuttamat kustannukset voivat olla IHRM-osastolle erittäin vakavat. Tällaisen projektin epäonnistuminen voi johtaa yrityksen IHRM-osaston maineen menettämiseen.

Maan sivukonttorin asettamiseen liittyy monia ulkoisia tekijöitä. Tytäryhtiön sujuvan toiminnan ja työntekijöiden turvallisuuden varmistamiseksi on laadittava hallituksen määräykset ulkomaisten paikkojen henkilöstökäytännöistä, paikallisista käytännesäännöistä ja paikallisten uskonnollisten ryhmien vaikutuksesta.

Diplomaattisilla suhteilla on erittäin tärkeä rooli emoyhtiön tytäryrityksen onnistuneessa johtamisessa. Alkuperämaan ja vastaanottavan maan väliset diplomaattiset suhteet vaikuttavat työoloihin.

Emoyhtiön kansalaisten (PCN) ja kolmansien maiden kansalaisten (TCN) edut voivat myös olla palossa, jos valuuttakurssit muuttuvat yhtäkkiä epäsuotuisiksi.

IHRM-osaston on voitettava monikulttuuriset erot voidakseen perustaa ja hoitaa menestyksekkäästi emomaan paikallista tytäryhtiötä. Koska globalismi näkee eri kulttuurien vuorovaikutuksen, puhutut ja kirjoitetut kielet toimivat usein esteenä etenemiselle.

Siten tällaisessa skenaariossa IHRM voidaan vähentää avuttomuuteen, mutta IHRM hyväksyy eri kulttuurit ja yhdistää ne muodostaen ”superorganisaation kulttuurin”, joka käyttää kaikkien kulttuurien parasta, mikä on yleisesti hyväksyttävää kaikkien HR-politiikkojen ja käytännöt.

Olivatpa HRM: n ja IHRM: n väliset erot ja silmiinpistävät yhtäläisyydet, huomioitavaa on, että nykypäivän globalisoituneessa maailmassa yhä useammat yritykset ovat menossa kansainvälisille sisällyttämään lahjakkuuksien diasporaa suuremman menestyksen saavuttamiseksi.

Tällaisilla dynaamisilla ja kilpailukykyisillä markkinoilla jokaiselle organisaatiolle on tärkeätä perustaa IHRM-osasto ryhtymään kansainvälisiin perusteisiin.

Siksi IHRM-osaston on otettava vastuu ymmärtää, tutkia, soveltaa ja tarkistaa kaikkia henkilöstöresursseja koskevia toimia niiden sisäisessä ja ulkoisessa ympäristössä tietääkseen, miten organisaatioiden henkilöstöhallinnon prosessit vaikuttavat globaalissa ympäristössä, ja vasta sitten IHRM tulee olemaan. kykenevä antamaan monikansallisille yrityksille menestyksen maailmanlaajuisesti.

Lyhyesti sanottuna IHRM yhdistää paikallisten tytäryhtiöiden henkilöstöhallinnon ja luo organisaatiostrategioita kestävän kilpailuedun saavuttamiseksi.

Suositellut artikkelit

Tässä on artikkeleita, jotka auttavat sinua saamaan lisätietoja henkilöstöhallinnosta, joten mene vain linkin läpi.

  1. 10 eroa - kansainvälinen markkinointi vs. globaali markkinointi
  2. HRM Vs Henkilöstöjohtaminen
  3. Perinteinen vs. dynaaminen projektinhallinta
  4. 10 viimeisintä henkilöstöjohtamisen suuntausta vuodelle 2017 (mahtava)
  5. Kansainvälinen markkinointi tai globaali markkinointi

Luokka:

Yrittäjyyden kehittäminen