Transactional vs Authentic Leadership - FMCG-yrityksessä on kaksi osastopäällikköä, Phil ja Martha. Logistiikan päällikkö Phil uskoo valvovan alaisiaan tiiviisti sen jälkeen kun hän on antanut heille heidän tehtävänsä. Hän lupaa heille myös erilaisia kannustimia työn suorittamiseksi. Jos joku työntekijä jättää toimittamatta, Phil järkyttää ja kieltää heiltä johtuvat loma- tai viikkolomat. Hänen alaistensa tietävät paremmin kuin päästä Philin väärään puolelle ja yrittää pitää hänet hyvällä huumorilla. Markkinatutkimuspäällikkö Martha puolestaan uskoo antavan alaisilleen täydellisen vapauden suorittaa työnsä. Hän luottaa työntekijöihinsä ja antaa heille itsenäisyyden työskennellä tyylinsä mukaisesti selittäessään yksityiskohdat heille. Martan alaiset rakastavat hänen johtamistyyliään ja pitävät häntä ihailuna. He etsivät häneltä opastusta ja inspiraatiota.
Philin johtamistyyli perustuu Transactional-tyyliin, kun taas Martha on aito johtaja .
Transaktionaalista johtamista kutsutaan myös esimiesjohtajuudeksi. Se toimii jäsennellyssä järjestelmässä, jossa auktoriteetti ja komentoketju on selvästi rajattu. Filosofia toimii kaupan periaatteella, ts. Antaa ja ottaa palkkio ja rangaistus. Johtaja käyttää porkkana- ja sauvatapahtumien johtamislähestymistapaa saadakseen työn tekemään alaisilta.
Jos otamme huomioon Maslowin tarpeiden hierarkian, transaktioiden johtajien voidaan sanoa vastaavan alemman tason turvallisuus- ja hyväksymistarpeisiin.
Transaktionaalisten johtajien tavoitteena on tyydyttää alaistensa turvallisuustarpeet ja sosiaalinen kuuluminen, jotka ovat tämän pyramidin pohjassa. Tällaiset johtajat eivät edelleenkään käsittele korkeamman tason arvostusta ja itsensä toteuttamista koskevia tarpeita.
Transactional Leadership toimii asetetussa organisaatiokulttuurissa, eikä yritä muuttaa tai muuttaa kulttuuria kuten Transformational Leadership.
Tätä transaktiomenetelmän johtamismallia seuraavat johtajat asettavat paljon arvoa voittoille ja osakkeiden arvolle ja pitävät silmänsä kiinnittyneinä. Rahapoliittisilla eduilla on paljon merkitystä liiketoimien johtajuuden mentaliteetin johtajille siinä määrin, että nämä ajavat heidän toimintansa ja suhteensa alaisiin.
Aito johtajuus on erilainen lähestymistapa johtamiseen. Tämä lähestymistapa noudattaa antiikin Kreikan filosofiaa, joka keskittyy varovaisuuden, maltillisuuden, oikeudenmukaisuuden ja vahvuuden kehittämiseen johtajassa.
Aito johtaminen perustuu johtajan eettisiin ja rehellisiin suhteisiin seuraajiin. Luottamus ja avoimuus ovat tällaisten johtajien tunnusmerkki. Kuten nimestä voi päätellä, aitot johtajat ovat aitoja suhteistaan ja liiketoimistaan. Heillä ei ole piilotettua esityslistaa, jota he yrittävät myydä alaisilleen.
Aitot johtajat arvostavat henkilökohtaisia suhteita ja eettistä vuorovaikutusta rahallisten aitojen johtajuusetujen ja voittojen perusteella. Työntekijät luottavat luonnollisesti sellaisiin johtajiin ja ovat innostuneita työskentelemään heidän hyväkseen. Tiimihenki ja henkilökohtainen tehokkuus kukoistavat sellaisessa ilmapiirissä.
Seuraavat ominaisuudet ovat aitoja johtajuuksia:
- Itsetuntemus : Aitoja johtajat tietävät omat vahvuutensa ja heikkoutensa, tunteensa ja arvonsa. He ovat täysin tietoisia rajoituksistaan. Koska he tietävät heikkoutensa, he eivät yritä piilottaa niitä alaistensa edestä.
- Avoimuus ja oikeudenmukaisuus : Aitoja johtajat pohtivat jokaista toimintasuunnitelmaa ja keskustelevat ideoista avoimesti seuraajiensa kanssa. Ne ovat oikeudenmukaisia, joten he harkitsevat myös vastakkaisia näkökulmia.
- Läpinäkyvyys : Koska aitot johtajat ovat avoimia tunteilleen, he voivat vapaasti näyttää heitä seuraajilleen. Olipa kyse surusta tai pelosta tai epäilystä, he eivät tunne tarvetta laittaa naamaria näiden tunteiden piilottamiseksi. Heidän empatiansa ja herkkyystasonsa alaisten kanssa on myös erittäin korkea. He ovat herkkiä muiden tarpeille ja tuntevat aidosti seuraajiaan.
- Keskity kestäviin, pitkäaikaisiin tuloksiin : Nämä johtajat pitävät päätöksenteossa mielessä organisaation tehtävän ja tavoitteet. He todennäköisimmin toimivat yksinomaan oman edun vuoksi. He ovat kärsivällisiä, sitkeitä ja pyrkivät saavuttamaan pitkäaikaisen omistaja-arvon, joka hyödyttää parhaiten yritystä ja sen työntekijöitä.
Joten autenttisen johtamisen periaatteet ovat pohjimmiltaan avoimuutta, luottamusta ja teeskentelyjen ja petosten poistamista. Aito johtaminen ei sisällä leikkiä, jossa johtajilla on erilainen persoonallisuus työpaikalla ja eri henkilökohtainen elämä.
Aitasta johtajuudesta on monia näkyviä teorioita. Bill George'in kirjoittamassa aitassa johtamiskirjassa, jonka nimi on ”Authentic Leadership: Secrets to Discovering the Ending Value Creating”, julkaistiin vuonna 2003, ja popularisoitiin autenttista johtamisen johtamistapaa monien toimialan johtajien keskuudessa.
Kirja painotti emotionaalisen älykkyyden soveltamisen johtajuudessa tärkeyttä ja johtamista eheydellä ja aitoudella. Painopiste on arvoperusteisessa, eettisessä johtamisessa.
Suositellut kurssit
- Online-koulutus PMP: llä
- Online-ohjelmistoprojektien hallinnan kurssi
- Koko ketterä projektijohtamiskurssi
Aitot johtajat osoittavat nämä viisi ominaisuutta:
- He tietävät tarkoituksensa
- He seuraavat johtajuusarvoja
- He johtavat sydämellään
- He luovat todellisia suhteita
- He osoittavat itsekurin
Työkalu autenttisen johtajuustason arvioimiseksi organisaatiossa on Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), joka on alaisten suorittama kysely arvioidakseen esimiestensä osoittamaa autenttisen johtajuuden käyttäytymistasoa.
Aito johtajan henkilökohtainen historia, mukaan lukien elämäntapahtumat (laukaistapahtumat), auttavat johtajuuden muodostuksessa. Nämä henkilökohtaiset historiat ja laukaisevat tapahtumat vaikuttavat aittojen johtajien moraaliseen kehitykseen ja arvoihin.
Transactional vs Authentic Leadership
| Operatiivisen johtamisen edut | Aitoja johtajuuden etuja |
| Työn käsitteleminen tapahtumana antaa jokaisen tietää, missä se on. Palkat ja palkkiot vahvistetaan odotettua suoritusta kohti. Jos työntekijä epäonnistuu, liiketointa voidaan muuttaa. Jos työntekijä osoittaa hyvää suoritusta, johtaja voi parantaa tapahtumaetuja. | Johtajan avoimuus ja aitous vaikuttavat työntekijöihin yhteistyöhön ja antamaan parhaansa. He eivät työskentele rahallisina aitoina johtajuusetuina, vaan koska he tuntevat olevansa mukana ja osana joukkuetta. Työntekijöiden osallistuminen on vapaaehtoista, sitä ei pakoteta tai manipuloida. |
| Transaktionaalisen johtamisen vaikutus päätöksiin | Aito johtajuuden vaikutus päätöksiin |
| Se erottaa tunteet päätöksenteosta ja tekee johtamisesta loogisen, selkeän tapahtumaprosessin. | Se perustuu eettisiin ja avoimiin päätöksentekoprosesseihin, joten juridiset ongelmat minimoidaan. |
| Kun transaktiojohtaminen toimii | Kun aito johtaminen toimii |
| Seuraajien on tiedettävä, mitä he saavat vastineeksi työstään, ja he kohtelevat työtä liiketoimina ilman, että he ovat henkisesti mukana. | Useimmissa tilanteissa, joissa seuraajat luottavat johtajaansa ja seuraavat mielellään häntä. Heidän osallistuminen on täydellistä. |
| Kun transaktiojohtaminen ei toimi | Kun aito johtaminen ei toimi |
| Kun työntekijät saavat tietoonsa manipuloinnista tai kun he eivät ymmärrä liiketoimesta hyötyä, he eivät ota vaadittuja ponnisteluja. | Kun työntekijät keskittyvät vastaamaan matalan tason tarpeita ja hoitavat vain näiden tarpeiden tyydyttämisen, he ovat kiinnostuneempia rahallisista palkkioista kuin johtamisen laadusta. |
| Transaktionaalisten johtajien ominaisuudet | Aitojen johtajien ominaisuudet |
| Kunnianhimoinen, ajaa, keskittyy omistaja-arvoon ja voittoon yritykselle, kohtelee ihmisiä keinona päähän. Näkee kaupallisen liiketoiminnan molempia osapuolia hyödyttävänä suhteena, voittoa tavoittelevana toimintana. | Emotionaalinen, aito, keskittynyt seuraajien autenttiseen johtamisen kehittämiseen ja joukkuehengen kasvuun. Näkee liiketoimintaa eettisenä keinona saavuttaa kaikkien tavoitteet. |
| Transaktionaalisen johtamisen vaikutukset | Autenttisen johtajuuden vaikutukset |
| Seuraajat kilpailevat keskenään palkkioiden ja hyötyjen suhteen. He tekevät yhteistyötä johtajan kanssa tavoitteiden saavuttamiseksi, mutta eivät luota häneen täysin. He eivät jaa arvoja johtajansa kanssa ja työskentelevät vain oman edunsa mukaisesti. | Seuraajat luottavat ja seuraavat mielellään johtajansa visioita. Heillä on täysi usko johtajaansa. Koska johtajan sanat ja toimet täydentävät toisiaan, he yrittävät jäljitellä johtajaansa ja jakaa ongelmia hänen kanssaan. |
Vertailusta käy selvästi ilmi, että aito johtaminen on ehdottomasti parempi kuin kaupallinen johtaminen monin tavoin. Sitä voidaan havainnollistaa tarkemmin seuraavalla tapauksella.
Tapa ristiriitaisista hallintotyyleistä ABC Minerals Ltd.
ABC Minerals on kaksikymmentä vuotta vanha osakeyhtiö, jolla on 2000 työntekijää ja jonka liikevaihto on 150 kruunua. Sillä on hallinnan hierarkkinen rakenne ja noin kuusi johtamistasoa. Työntekijöitä on sijoitettu yrityksen eri tehtaisiin ja työpajoihin, ja toimihenkilöitä sivutoimistoihin ja aluetoimistoihin. Seuraava on työpajojen organisaatiorakenne:
Jokaisessa tehtaassa tai työpajassa on noin kaksi tai kolme projektipäällikköä ja noin seitsemän-kahdeksan esimiestä, joille työntekijät raportoivat.
Sampat on esimies, joka johtaa noin kuusikymmentä työntekijää. Hän on vanhempi työntekijä, jota kaikki kunnioittavat ja kohtelevat suhteessaan. Hän tuntee työnsä hyvin ja on taitava käsittelemään melkein kaikkia liikkeessä esiintyviä ongelmia. Hän raportoi Davelle, projektipäällikölle - Teräsprojektit. Estä pieniä tapauksia, joissa satunnaisia valituksia tapahtuu, kaikki purjehdus sujuu sujuvasti. Toisin kuin yrityksen muut tehtaat, sammutuksia tai lakkoja on vähemmän. Asioiden hallinnan pitäminen menee suurelta osin Sampatille ja hänen yhteisvalvojilleen, jotka yleensä pyytävät Daven neuvoja työntekijöiden ongelmiin liittyvissä asioissa.
Daven johtamistyyli on luottaa esimiehiin ja työntekijöihin ja antaa heille valtaa. Hän jakaa tietoa vapaasti heidän kanssaan ja kommunikoi usein. Työntekijät ja esimiehet etsivät Davea ja ovat täysin uskovat häneen. Usein he ovat aikaisemmin hyväksyneet tiukkoja johtamiskäytäntöjä ja palkkojen leikkauksia vain siksi, että Dave selitti asiat heille selvästi ja lupasi puhua heidän puolestaan. Johto näkee Daven työntekijöiden oikeuksien puolustajana, joka pitää heidän kiinnostuksensa mielessä aina, kun päätöksiä on tehtävä.
Nykyinen tehdaspäällikön eläkkeelle siirtyminen tapahtuu pian, minkä jälkeen johto lähettää uuden rekrytoinnin Rohan Thakurille, MBA-tutkinnon suorittaneelle johtamisopistolle. Rohan liittyy tehtaaseen ja on yllättynyt huomatessaan töissä vallitsevaa epämuodollista ilmapiiriä. Kaikki ovat etunimissä ja asiat toimivat henkilökohtaisissa yhtälöissä. Hän on melko järkyttynyt nähdessään tällaista epäammattimaisuutta tehtaalla, ja päättää tehdä asioista ammattimaisempia.
Rohan virtaviivaistaa paljon prosesseja ja tekee päivittäisestä raportoinnista pakollista. Hän vaatii kaikkia esimiehiä ja projektipäälliköitä lähettämään hänelle päivittäin ja viikoittain raportteja. Hän seuraa tiiviisti taloutta ja seuraa kulutusta tehtaalla. Kulut, kuten kuukausittaiset tapaamiset ja perhejuhlat, saavat pian kirveen. Hän näyttää olevan haluton kuluttamaan parhaan työntekijän palkinnon jakamista, joka yleensä jaetaan kuukausittain, plakin ja rahapalkinnon muodossa. Hänen logiikansa mukaan työntekijät saavat palkkaa ja etuja työnsä suorittamiseksi, joten heidän ei pitäisi odottaa lisää kannustimia.
Kun työntekijöiden palkkojen tarkistaminen herättää kysymyksen, Dave ja Sampat tuovat yhdessä työntekijöiden vaatimukset Rohaniin. Se on kokous, jota Rohan on välttänyt kauan ja jonka on lopulta oltava läsnä. Rohan on järkyttynyt huomatessaan, että työntekijät ovat vaatineet peruspalkan korottamista 10 prosentilla. Hän kieltäytyy päättäväisesti myöntämästä tätä vaatimusta ja syyttää Sampatia ja muita esimiehiä työntekijöiden hemmottelusta. Dave selittää, että tämä Transactional-kysyntä on tullut kolmen vuoden jälkeen, kun palkankorotusta ei ole tehty, ja että se on täysin perusteltu. Työntekijät eivät ole häirinneet työtä viimeisen kuuden kuukauden aikana, eikä hidastumista ole tapahtunut. Yhtiö on tehnyt voittoa viimeisellä vuosineljänneksellä. Joten työntekijöiden vaatimuksia voidaan ehdottomasti harkita.
Rohan kohtaa Sampatin ja saa hänet poistumaan kokouksesta huutaen häntä. Sitten hän kehottaa Davea ilmoittamaan työntekijöille, että koska yrityksellä oli tällä hetkellä kymmenen hehtaarin tappio, heillä ei ollut rahaa maksaa nykyisessä tilanteessa. Joten työntekijöiden pitäisi luopua vaatimuksistaan ja tyytyä 5 prosentin korotukseen. Dave sanoo, että työntekijöitä ei ollut mahdollista saada vakuuttamaan vaatimusten pienentämisestä, ja joka tapauksessa hän vastusti epäeettisiä käytäntöjä, kuten työntekijöiden väärinkäyttämistä tai heidän manipulointia. Hän tuki uskomattomasti työntekijöitä heidän vaatimuksissaan ja kieltäytyi tekemästä mitään tekemistä sen kanssa, että he evätisivät heidän maksunsa.
Rohan masentunut Daven turhamaisuudesta ja pidätti hänet tottelematta jättämisestä. Pian työntekijät saavat kuvan tilanteesta ja alkavat määräämättömän lakon.
Joten näemme edellä mainitussa tapauksessa, että transaktiopäällikkö on aiheuttanut tuhoa molemminpuolisesti tukevassa ilmapiirissä ja tuhonnut työntekijöiden luottamuksen johtoon. Koska transaktiopäällikkö ei näe voittojen ja rahallisten etujen ulkopuolella, hän on sivuuttanut ihmissuhteiden arvon kokonaan. Hän häiritsee epävarmaa tasapainoa harmoniassa työntekijöiden ja johdon välillä, koska hän kohtelee työntekijöitä yksinkertaisesti hammaspyörinä, ei ihmisinä, elävinä olentoina, joilla on tarpeita ja odotuksia. Hänen mielestään niin kauan kuin he saavat palkansa ja nimellisen vaelluksen, heidän pitäisi olla onnellinen ja antaa tulosta.
Aito johtaja, kuten Dave, voi aistia taustalla olevan luottamuksen loukkaamisen, joka voi tapahtua, jos tilanne menee Rohanin toiveiden mukaisesti. Hän ryhtyisi varotoimenpiteisiin, jotta se ei vahingoittaisi työntekijöiden etuja millään johdon toimilla.
Aito johtajuus on siis kaikin tavoin parempi kuin transaktioiden johtaminen. Jos haluat olla tehokas johtaja, ole aito johtaja ja perusta päätöksesi ja toimintasi etiikkaan ja avoimuuteen. Seuraajasi kiittävät sinua siitä.