Tehokkaat haastatteluvinkit haastattelijalle - Kaikki tietävät miten haastattelut järjestetään. Oikea? Loppujen lopuksi, mikä voi olla niin vaikeaa kysyä muutamia työhön liittyviä kysymyksiä ja saada vastauksia innokkaalta ja melko hermostuneelta ehdokkaalta? Ja yrityskuva on jo kanssasi, joten olet tietoinen työtehtävistä ja vastuista palkatulle tehtävällesi.
Mutta tilastot todistavat tämän väitteen aivan väärin.
Tutkimukset osoittavat, että melkein 80 prosenttia uusista rekrytoijista on todettu sopimattomiksi työhön, ja heidät on koulutettava ja hoidettava perusteellisesti ennen kuin he voivat näyttää tuloksia.
Lisäksi hälyttävät tilastotiedot kertovat, että jopa ammattitaitoiset ja pätevät rekrytoijat ovat huonosti sopeutuneita valitsemaansa asemaan, ja joko lähtevät parin kuukauden kuluttua tai jatkavat näyttelevänsä minimaalista suorituskykyä.
Nyt yrityskulttuurin ja henkilökohtaisten arvojen välistä vääristymistä tai epäsuhtaa ei voida katsoa johtuvan pelkästään rekrytointihaastattelun tehottomuudesta. Mutta suuri osa työllisyysprosessin onnistumisesta riippuu siitä, kuinka pitkälle haastattelija on onnistunut valitsemaan paitsi pätevimmän, myös sopivimman ehdokkaan.
Siksi voidaan turvallisesti päätellä, että useimpien haastattelijoiden on parannettava taitojaan ja tekniikoitaan tehokkaan haastattelun suorittamisessa.
Tämä ei tarkoita, että HR-henkilö on ainoa pätevä suorittamaan tehokasta haastattelua, vaikka he tuntevatkin yrityskulttuurin ja organisaation arvot parhaiten ja ymmärtävät motivaation ja asenteen paremmin. Linjajohtajilla on kuitenkin selkeä etu ymmärtää työn vaatimukset sisään ja ulos, joten he voivat arvioida teknistä soveltuvuutta ja toiminnallisia tehokkaita haastattelutaitoja tavalla, jota kukaan muu ei osaa.
Mutta riippumatta toiminnallisista velvollisuuksista, pienellä valmistelulla ja koulutuksella voit myös menestyä suorittamissasi haastatteluissa.
Aloitetaan alusta. Mihin valmisteluun osallistut, kun sinulle on annettu sopivien ehdokkaiden luettelo ja sinulle on annettu ohjeet tehokkaan haastattelun suorittamiseen? (Valitse vaihtoehto, jota seuraat)
- a) Tarkista tehtäväkuvaus ja eritelmät, laadi luettelo sopivista kysymyksistä ja päätä parametrit, joiden perusteella ehdokkaita arvioidaan.
Tai
- b) Sinä juokset aikaa vastaan, joten istut vain haastattelun läpi, tapaat kavereita ja olet riippuvainen suolistasi valitsemasta oikea henkilö.
Jos olet kiireinen toimeenpaneva toimeenpanija, painostettu aikaa, kilpailet määräajoista, voit todennäköisesti tehdä viimeksi mainitun. Eli suorita haastattelu ilman asianmukaista valmistelua.
Mutta terve järki kertoo meille, että kuten kaikkien muidenkin johtamistoimintojen kanssa, haastattelu- ja valintaprosessi vaatii asianmukaista suunnittelua ja tavoitteiden asettamista. Suuri osa toteutuksen ja toteutuksen onnistumisesta riippuu siihen käyneestä ajatusprosessista.
On totta, että arvioit ehdokkaan tehokkaaseen haastattelutaitoon, tietoon ja kykyihin. Ehkä kannattaa tehdä tämä tarkistuslista ennen haastattelujen pitämistä:
- Onko ehdokas halukas kuuntelemaan?
- Onko hän innostunut, joustava ja halukas oppimaan?
- Onko hakijalla oikeat pätevyydet työhön? (Katso kompetenssikirja)
- Soveltuuko hän yrityskulttuuriin? Ovatko hänen arvot yhteensopivia yrityksen arvojen kanssa?
- Onko hän kyennyt todistamaan kykynsä aikaisemmin?
- Kuinka hän viittaa edelliseen työnantajaan / työpaikkaan? Positiivisesti / negatiivisesti?
Löydät itsesi henkisesti merkitsemään ruudut puhuessasi mahdollisille ehdokkaille. Näiden parametrien tarkistaminen merkitsee paljon arvioimattomia arviointeja. Sinun on tietoisesti poistettava harhaa ja ennalta määrättyjä käsityksiä tuomiostamme.
Mikä vie minut haastattelujen ottamisen tärkeimpaan osaan, eli ehdokkaiden puolueettomaan arviointiin.
Otetaan Ronnie tapaus. Lomakeskuksen yrityksen maajohtaja Ronnie oli kartanottaja sanan kaikissa merkityksissä. Hän rakasti tavoitteiden saavuttamista ja tavoitteiden ylittämistä. Aggressiivinen, energinen ja erittäin kunnianhimoinen, hän etsi samoja ominaisuuksia haastatelluista ihmisistä. Joten vaikka hän haastatteli toimistotyöntekijöiden tai myymäläassistenttien tehtäviä, Ronnie haki dynaamisuutta ja ajaa ehdokkaita. Hän hylkäsi yleisesti pätevät ja sopivat hakijat, jos he eivät pystyneet täyttämään hänen vakuuttavuus- ja kunnianhimovaatimuksensa. Yrityksen HR vaati paljon cajolingia saadakseen hänet hyväksymään hänestä erilaisia ihmisiä sen puolesta, mitä he olivat arvoisia.
Sisältyykö myös ansaan valita ihmisiä, jotka peilaavat sinua persoonallisuudessa ja ajattelussa? Tarkista itsesi ja pidä haastattelu maadoitettuna työn vaatimuksiin. Hyvä tapa tehdä tämä voi olla sisällyttää toinen henkilö toista mielipidettä varten. Toinen tapa olisi laatia etukäteen joukko kysymyksiä ja odotettuja vastauksia ottamalla apua joku, joka on aiemmin hoitanut työn hyvin. Tällä tavalla voit pitää puolueellisuutesi tiukasti kurissa ja pysyä ennalta määrätyssä muodossa haastattelussa.
Vaiheet tehokkaaseen haastatteluun
Onko kaavalla tehokasta haastattelua? Valitettavasti ei. Mutta joitain vaiheita voit seurata, jotka olen luetellut alla.
Vaihe 1 - Ilmapiirin asettaminen: tehokas haastattelu
Tee ehdokasta mukava ja tervetullut, ennen kuin aloitat kuvaamisen. Voit tehdä sen hymyillemällä lämpimästi vastatessasi haastateltavan tervehdykseen, tarjoamalla kättäsi kädenpuristamiseen ja esittämällä muutamia ystävällisiä kysymyksiä. Lyhyesti sanottuna, luo yleensä uhkaamaton ympäristö. Tämä olisi hyödyllistä myös yrityksellesi, koska ehdokkaat osoittavat todellisen persoonallisuutensa, kun he eivät ole hermostuneita. Lisäksi se antaa sinulle mahdollisuuden tarkkailla piirteitä, jotka olisivat pysyneet piilossa stressin alla.
Tietysti, jos teet stressihaastattelua, niin tilanne on päinvastoin - täällä sinun on luotava paineolosuhteet testataksesi ehdokasvalmiutta pakkokeinoilla. Mutta tavanomaisissa olosuhteissa ehdokkaan henkisen paineen lieventäminen olisi hyödyllistä haastattelun onnistumiselle.
Vaihe 2 - avoimien kysymysten esittäminen: tehokas haastattelu
Monet meistä ovat liian kiinnostuneita esittämään suljettuja kysymyksiä, kuten:
- "Hyväksytkö hallituksen päätöksen korottaa palveluveroa?"
Tai
- "Onko ulkoistusteollisuus saavuttanut tasangonsa?"
Tai
- "Onko kaupunkimarkkinat kyllästettyjä kulutustavaroita myytäväksi?"
Tällaiset kysymykset eivät anna ehdokkaalle tilaa ilmaista henkilökohtaista mielipitettään, koska olet jo vihjannut odotettuun vastaukseen.
Parempi tapa olisi kysyä:
- "Mitä mieltä olet hallituksen pyrkimyksestä nostaa palveluveroa?"
Tai
- "Voitteko kommentoida maaseutumarkkinoiden potentiaalia kulutustavaroiden myynnissä?"
Anat ehdokkaalle mahdollisuuden ilmaista mielipiteensä ilman panostasi. Avoimilla kysymyksillä on lisäksi se etu, että he kannustavat ehdokkaiden riippumattomuutta ja viestintää . Haastateltavat haluavat tuntea, että heidän mielipiteitään pyydetään, ja yleensä lämmetä aiheeseen.
Vaihe 3 - visuaalisten ja sanallisten vihjeiden havaitseminen
Sinun ei tarvitse minun kertoa sinulle, että suurta osaa ehdokkaan käyttäytymisestä ja asenteesta voidaan tarkkailla ei-sanallisten indikaattorien, kuten silmien ja kehon kielen, avulla.
On helppo olla kriittinen ja hylätä hermostuneita eleitä, kuten myrskyä ja haaveilemista, merkkeinä epäpätevyydestä, mutta katsokaa myös toista puolta. Ehkä ehdokas voisi tehdä rohkaisevia merkkejä puolestasi. Kirkkaiden lahjakkaiden ihmisten on tiedetty kärsivän vaiheittaista pelkoa ja pelkoa valokeilaan, joten ehkä haastattelijasi kamppailee paniikkikohtauksessa nenän alla.
Oman puolestasi tarjoa positiivisia vihjeitä hymyinä, pään nodoina ja potilaan kuunteluna. Ottaessasi ehdokkaasi yleisen ei-sanallisen käytöksen, ota kuitenkin huomioon joitain ehdokkaan ahdistukseen ja stressiin. Tukesi ja rohkaisesi merkitsee ehdokkaalle paljon, ja ei, vain pään nyökkäys ja ehdokkaan rohkaiseminen ei viittaa siihen, että suosit häntä.
Vaihe 4 - Keskitä kompetenssin arviointiin liittyvät kysymyksesi
Hyvä tapa pitää haastattelu rationaalisena ja vapaa henkilökohtaisesta arvioinnista on perustaa se osaamisen arviointiin. Yritystäsi voidaan kehottaa tekemään osaamishaastattelu. Tutustu kyseisen roolin avaintaidoihin ja vastaaviin käyttäytymisindikaattoreihin.
Joitakin tyypillisiä kompetenssipohjaisia kysymyksiä ovat esimerkiksi:
- " Kerro minulle tilanteesta, jolloin jouduit käsittelemään konflikteja."
- "Voitteko antaa esimerkin siitä, kun saavutit tulokset kaikilla kertoimilla?"
- "Kerro meille vaikeimmasta muutoksesta, jonka olet joutunut kohtaamaan työelämässäsi."
Kannusta ehdokasta muistamaan tietyt tapaukset, jotka korostavat kyseistä pätevyyttä. Monet eivät ole osaavansa haastattelun muotoa, joten sinun on tehtävä saada ehdokas avautumaan. Prod ja kehota häntä varoittamaan asiaankuuluvia tapahtumia, jotka esittelevät hänen taitojaan ja kykyjään.
Kysy esimerkiksi:
- "Mitä sitten tapahtui?"
- "Mitä sinä teit?"
- "Kuinka reagoit?"
- "Kuinka tapahtuma osoittautui?"
Varovaisuuden sana. Pätevyyshaastattelujen suorittaminen vaatii perusteellista käyttäytymiskriteerien ja -standardien valmistelua haastateltavien arvioimiseksi. Varmista, että tunnet odotetun suorituskyvyn kriteerit. Varo myös tarkkailemassa muita taitoja, jotka saattavat esiintyä ilmoitetussa tapauksessa.
Esimerkiksi, kun ehdokas keskustelee aiemmin hoitamassaan stressitilanteesta, etsit selviytymiskäyttäytymistä ja sopeutumiskykyä. Huomaa myös, onko hän aktiivisesti etsinyt apua tai välittänyt tunteensa muille. Käyttääkö ehdokas syyttää muita tilanteesta? Tällä tavalla voit arvioida useiden osaamisten olemassaoloa tai puuttumista yhden tapahtuman kautta.
Muistettavaa:
- Jos ehdokas valehtelee, valehtelee tai antaa puutteellisia tietoja, sinun on arvioitava hänet vastaavasti.
- Huomaa positiiviset ja negatiiviset indikaattorit ehdokkaan tarinassa.
- Anna pisteitä rehellisyydestä ja ota huomioon epäonnistumiset, jotka ehdokkaat omistavat.
- Mikä tärkeintä, yritä pysyä puolueettomana ja puolueettomana arvioidessaan ehdokkaita.
Vaihe 5 - Sovita hakija organisaation odotusten ja kulttuurin kanssa
Alex oli tosissaan, ujo ja vakava tyyppi. Hän oli osoittanut haastattelussa lupauksen ja vastannut useimpiin kysymyksiin tyydyttävästi. Kaikista tileistä hän oli paras henkilö, joka rekrytoitiin asiakassuhteiden johtajan virkaan. Haastatteluun osallistunut Sameer ei kuitenkaan ollut tyytyväinen. Jotenkin Alexin persoonallisuus ja työn vaatimukset eivät vastanneet toisiaan. Hänen mielestään Alex ei myöskään sopeutunut heidän organisaationsa avoimuuden ja epävirallisuuden kulttuuriin.
Onko sinulla sellaisia tunteita haastatteluja suorittaessasi? Onko sinulla ollut vaistoa, että sellainen ja sellainen ehdokas tulee väärin, vai jääkö hän kiinni kuin kipeä peukalo? Anna mahdolliselle työnhakijalle käsitys organisaatiosi kulttuurista. Keskustellessasi organisaation odotuksista keskity kulttuuriesineisiin, ts. Menestystarinoihin ja esimerkkeihin esimerkillisestä suorituksesta. Kuvittele henkisesti ehdokas, joka toistaa nämä tarinat. Etkö sovi hänelle kuvassa? Ehkä ehdokas ei siis sovellu organisaatioon.
Voit hienovaraisesti vihjata, että yrityksen odotukset pyrkivät erilaiseen asenteeseen tai persoonallisuustyyppiin. Ole varovainen, ettet ajaa ehdokasta alas - loppujen lopuksi hän voi sopia täydellisesti erilaiseen kulttuuriin.
Voit ehdottaa ehdokkaalle erilaisia tehtäviä, jos sinusta tuntuu, että hän on hakeutunut väärään virkaan. Tämä voi osoittaa mahdollisuuden käyttää uraneuvoja. Neuvo ja opasta ehdokasta tekemään vähän sielunhakua ja soveltuvuustestejä ennen työnhakua.
Vaihe 6 - Kaupan päättäminen
Kyllä, se on loppujen lopuksi sopimus. Ei markkinointi- tai myyntitapahtuma, vaan inhimillistä pääomaa koskeva sopimus. Ja jolla on pitkän aikavälin vaikutuksia tulevaisuuden suorituskykyyn.
Olet päättänyt, palkkaatko vai ei. Nyt sinun on suljettava kokous onnistuneesti.
Voit tehdä varaustarjouksen seuraavasti:
- Keskustele palkka-odotuksista ja tee tarjouksesi
- Kannusta ehdokasta esittämään asiaankuuluvia kysymyksiä
- Merkitse muistiin odotettu päivä, jona ehdokas voi liittyä
- Merkitse muihin ehdokkaan esittämiin erityisiin pyyntöihin muistiinpanot
Liian monet tiedän haastattelijoita, jätä haastattelu avoimeksi ja ehdokkaat roikkuvat toivossa. Se ei yksinkertaisesti ole eettistä, ja olet sen velkaa mahdolliselle työntekijälle, että se selkeytetään.
Kun keskustelu on päättynyt, voit lähettää ehdotuksesi henkilöstöosastolle.
Loppujen lopuksi tämä voi olla oppimismahdollisuus myös sinulle. Voit oppia useita taitoja, kuten kuunteleminen, arviointi, neuvottelut ja neuvonta. Ajattele haastattelua henkilökohtaisena virstanpylvänä oppimiskäyrässäsi. Luota minuun, voit nauttia prosessista ja tehdä siitä parempaa.
Suositellut artikkelit
- Tehokas perushaastattelukysymys
- Hyvä hyödyllinen 10 asiaa, jotka on harkittava vaihtaessasi työtä
- 7 tehokkainta vinkkiä tullaksesi hyvänä referenssinä jollekin