Mikään pysyvä ei ole muutosta

Hallitse muutosta tehokkaasti -

Kiireisillä Intian teillä työskentelevä kapellimestari jäi eläkkeelle 35 vuoden palvelusajan jälkeen. Tylsistynyt kotona istuessaan, hän päätti ryhtyä lähistöllä yksinkertaiseen työhön, joka pitäisi hänet miehitettynä ja tuottaisi tuloja. Onneksi lähistöllä oleva kauppias etsitti tilinpitäjää liiketoiminnalleen, josta kapellimestari oli onneksi vapaaehtoinen.

Seuraavana päivänä, kun yrityksen omistaja käveli sisään, hän oli järkyttynyt nähdessään, että pöydän ääressä istui pieni poika ravistaen sitä, kun kapellimestari kirjoitti kirjanpitoa. Kysyttyään kapellimestari vastasi: ”Olen tottunut kirjoittamaan linja-autoa liikuttaessa. Minusta oli melko vaikeaa kirjoittaa istuen tällä liikkumattomalla pöydällä. Pyysin siis poikaa ravistamaan pöytää, jotta voin kirjoittaa ilman ongelmia ”.

Työympäristön muutos ei ole helppoa kaikille. Pidämme kiinni vanhoista toimintatapoistamme, vaikka se ei olisi helppo tai oikea tapa tehdä se.

Kuvalähde: pixabay.com

Miksi on niin vaikea sopeutua muutoksen tehokkaaseen hallintaan? Vaikka se on väistämätöntä elämämme kaikilla osa-alueilla, muutoksen tehokas hallitseminen ei ole aina helppoa. Yritämme pitää kiinni mukavuusvyöhykkeistämme, vaikka ne eivät olisikaan mukavia, perehtymisen vuoksi.

Joskus se on sisällämme ja haastaa meidät, kun taas toisinaan meillä on edessämme ulkoisia muutoksia, jotka vaikuttavat elämäämme. Haaste puhalletaan suhteettomana, kun se ei ole hallinnassamme ja emme ole aloittaneet sitä.

Muutos voi tapahtua henkilökohtaisten mullistusten, poliittisten tekijöiden, taloudellisten vaurioiden, muuttuvien sosiaalisten suuntausten sekä tekniikan ja tieteen edistymisen takia. Yksi suurimmista haasteista, joita ihmiset kohtasivat 2000 - luvulla, oli tietokoneiden ja Internetin käyttöönotto työpaikoilla. Se antoi myös termin "teknofobia", mikä tarkoittaa, että henkilö kärsii pelosta tai epämiellyttävyydestä tai elektronisista laitteista, erityisesti tietokoneista. Ihmiset, jotka ovat kiinnostuneita hyväksymään tekniikan kehityksen, jäivät jälkeen ja menettivät myös työpaikkansa, koska he eivät kyenneet hallitsemaan sitä.

Kuvalähde: pixabay.com

Organisaatiossa on aina pelkoa ja pelkoa hallinnollisesta tai teknologisesta asennuksesta, koska työntekijät tai jopa johto suhtautuvat siihen roolin vähentämiseen tai täydelliseen poistamiseen. Tämä johtaa siihen, että työntekijät keksivät vahvoja vastustusstrategioita estääkseen muutoksen tehokkaan hallinnan.

Saavuttajat ja johtajat ovat ihmisiä, jotka eivät eroa tavallisista ihmisistä, mutta mikä erottaa heidät toisistaan, on heidän poikkeuksellinen kykynsä tervetulleeksi se avosylin. Tällaisia ​​ihmisiä ei houkuttele muutoksen tehokkaan hallinnan jännitys tai seikkailu, vaan heidän uskonsa sopeutumiskykyyn ja muutoksen hallintaan auttaa heitä voittamaan pelon, pelot ja vastustavan sitä.

Muutokset tapahtuvat organisaatioissa jatkuvasti joko sisäisten tai ulkoisten tekijöiden takia. Työntekijät eivät aina pidä sitä myönteisenä, etenkin kun muutos on ollut korkeampien viranomaisten aloitteena odotusten kanssa, jotka työntekijöiden on vastattava.

Mitkä ovat tärkeät askeleet, joita voimme tehdä hallitaksemme sitä tapahtuu organisaatiossamme ilman, että se vaikuttaa siihen negatiivisesti, mutta käyttää sitä onnistumisen lähtökohdina?

Säännöt ja periaatteet, jotka auttavat hallitsemaan muutosten hallintaa tehokkaasti

Tutkitaan 10 sääntöä ja periaatetta, jotka auttavat hallitsemaan muutosten hallintaa tehokkaasti.

  • Astu ulos mukavuusalueelta

Organisaation työntekijöillä on taipumus pitää kiinni ikäisistä symboleista, muodollisuuksista, kielestä ja arvoista, jotka antavat heille tunteen jatkuvuudesta ja vakaudesta työpaikalla. Tämä luo heille mukavuusalueen tietyn ajanjakson ajan. Heitä ohjaa pelko ja epäilykset muutoksen tapahtuessa, mikä saattaa edellyttää heidän poistumista tästä mukavasta paikasta.

Vaikka me kaikki rakastamme ja pidämme mukavuudesta, epämukavuus on erittäin tärkeä osa menestystarinaa. Tässä maailmassa voi olla vain muutama ihminen, jotka ovat onnistuneet pysymään mukavuusalueellaan eivätkä koskaan ottaneet riskejä. Meidän on poistuttava mukavuusalueelttamme ja haastava itsemme olemaan valmiita muutokseen, koska se ei ole muuta kuin muutosta ja edistystä.

Meidän on voitettava epämukavuuden pelko, joka pitää meidät sidottuna mukavuusvyöhykkeeseen. Vaikka tämä kuulostaa helposti, on vaikeaa olla siellä ja tehdä se; mutta vahva resoluutio saa meidät kulkemaan läpi lentävillä väreillä. Tee jokaisesta haasteesta oppimiskokemus uusien taitojen ja tietojen hankkimiseksi.

  • Ymmärrä muutoksen takana oleva syy

Jokaisella onnistuu aina syy, syy ja tarkoitus, jolla onnistutaan muutoksessa, joka vie organisaatiossa. Usein vastustuskyky ja haluttomuus muutoksiin tulee, kun joukkue ei ymmärrä muutoksen tehokkaan hallinnan tarkoitusta tai syytä. Kun tiedämme, miksi muutos toteutetaan, se voidaan ottaa hyvin vastaan ​​ja hyväksyä.

Meidän on yritettävä ymmärtää, miksi organisaatio valitsee muutoksen tehokkaan hallinnan olematta näkemyksemme puolueellinen. Suurin osa muutoksista toteutetaan asioiden parantamiseksi, vaikka organisaation on joskus jouduttava saamaan aikaan muutos omien etujensa vuoksi, kuten kustannussäästö tai voiton kasvattaminen, mikä ei välttämättä ole hyödyllinen työntekijälle. Olipa muutoksen syy mikä tahansa, on aina hyvä omata läpinäkyvä, puolueeton ja harkitsematon näkemys muutoksesta ja sen taustalla olevasta syystä.

  • Rakenna tulevaisuuden visio muutoksen ympärille

Bernard Shaw sanoi: "Edistyminen on mahdotonta ilman tehokasta muutoksen hallintaa, ja ne, jotka eivät voi muuttaa mieltään, eivät voi muuttaa mitään". Muuta asennettasi ja vastustusta muutokseen; sen sijaan rakenna tulevaisuuden visio sen ympärille, joka tapahtuu organisaatiossa.

Organisaatiomme tulee olemaan kasvojenkorotus tapahtuvan muutoksen kanssa ja näyttää ehdottomasti erilaiselta. Suurin osa muutoksista parantaa työympäristöä, ja edut jakautuvat tasapuolisesti työntekijöiden, organisaation ja asiakkaiden kesken. Sen täysimääräinen vaikutus kestää jonkin aikaa; Siksi meidän on oltava valmiita haasteisiin varhaisessa vaiheessa.

Kun rakennamme valoisan tulevaisuusnäkemyksemme muutoksen ympärille, se auttaa meitä selviytymään varhaisista takaiskuista ja haasteista ilman turhautumista tai ärsytystä. Meidän pitäisi auttaa ryhmäämme näkemään visio motivoida ja innostaa heitä. Hyvin innostunut ja motivoitunut joukkue tekee muutoksista tehokkaan hallinnan, niin haastavakin, vähemmän ongelmallista.

  • Tiedotettu

Muutoksen tehokkaalla hallinnalla on sekaannusta ja epäilyksiä. Ole tietoinen tietyn ajanjakson aikana tapahtuvista muutostrategioista, suunnitelmista ja vaiheista. Tietoisuus antaa meille tuntea olevani kuljettajan istuimella, mikä on hyvä myös silloin, kun ajomatka on karkeaa.

Tietoja voidaan jakaa ja kerätä raporttien, muistioiden, ryhmäesitysten tai yksittäisten keskustelujen kautta. Meidän ei pitäisi epäröimättä kysyä kysymyksiä tiedon keräämiseksi, emmekä epäröi jakaa tietoa niille, jotka sitä etsivät.

Pyydä kaikki yksityiskohdat selvittämään, jotta saadaan selkeä käsitys vaikutuksista, joita sillä on päivittäiseen työaikatauluun. Kädessä olevien tietojen avulla pystymme paremmin käsittelemään siitä johtuvia kysymyksiä.

  • Viesti epäilyistä ja peloista

Organisaatiolla ja ylimmällä johtoryhmällä ei ehkä ole aavistustakaan epäilyistä ja peloista, jotka estävät työntekijöidensä mielen. Koska he ymmärtävät syyn selvästi, he ovat varmoja siitä, että se on välttämätöntä, ja heillä on visio valoisasta tulevaisuudesta, he voivat odottaa samaa muilta ryhmän jäseniltä. Velvollisuutemme on ilmoittaa epäilyistämme ja peloistamme, jotta voimme pyytää heidän panostaan ​​ja palautetta vakuuttamiseen.

Työntekijöiden ja muutoksen tehokkaasti johtavan komitean välinen kysymys- ja vastausistunto olisi hyvä idea saada avoimuus ja poistaa muutosta ympäröivät epäilyt ja pelot. Meidän pitäisi olla erityisiä kysymyksillämme sen sijaan, että heittäisimme vihjeitä, antaisimme vihjeitä tai käyttäisimme epämääräistä kieltä.

Jos epäilykset ja pelot jätetään vaalimaan, ne antavat huhuja ja juoruja, mikä lisää nykyistä sekaannusta.

  • Olla mukana

Paras osa muutoksen tehokkaassa hallinnassa olisi, kun olemme aktiivisesti mukana organisaatiossamme tapahtuvassa prosessissa. Osallistuminen muutoksen toteutus- ja suunnitteluryhmään auttaa meitä saamaan selkeyden tosiasioihin ja askel askeleelta menettelytapojen, miten asiat tapahtuvat.

Passiivisena vastaanottajana menetämme elinikäisen mahdollisuuden olla päätöksentekijä ja aktiivinen osallistuja muutoksessa, joka voi jättää vaikutuksen tuleviksi vuosiksi. Organisaatiokokemuksemme avulla voimme antaa hyödyllisiä panoksia joukkueelle.

Kuvalähde: pixabay.com

Osallistuminen ja osallistuminen hallintaan, miten muutosprosessia hallitaan tehokkaasti, auttaa meitä myös tuntemaan muutoksen aloittajia sen sijaan, että olisimme ei-toivotun muutoksen uhreja. Enemmän kuin tilanne, juuri oma asenteemme tekee paljon uraa kehityksellemme tapahtuvan muutoksen mukana. Joten muutakin passiivista asennettamme aktiivisuuteen ja osallistumme siihen, miten muutoksen hallinta on tehokasta.

  • Älä lopeta

Kaikkien teekuppi ei ole haasteeseen vastaamisen sijasta lopettamisen ja pakenevan. Muutoksesta tulee ylivoimaista, jos se vaatii työntekijöitä omaksumaan täysin uudenlaisen toimintatavan tai oppimaan aiemmin tuntematon taidot. Monilla meistä on taipumus lopettaa ja välttää haaste, pikemminkin ottaen sitä mahdollisuutena tulla paremmin varusteltu työntekijä. Tämä tuli melko selväksi, kun tietokoneet otettiin käyttöön työpaikoilla tietojen tallennusta varten. Se pelotti vanhoja ajastimia, jotka olivat tottuneet kirjanpitoon, lopettamaan. Mutta muutamassa vuodessa ei ollut työtä, jossa he voisivat työskennellä käyttämättä tietokoneita. Ne, jotka yrittivät oppia uutta taitoa, edistyivät valtavasti, ja ne, jotka lopettivat, kärsivät tappioita.

Meidän on muistettava, että voittajat eivät koskaan lopeta ja lopettajat eivät koskaan voita. Kaikki mitä meidän täytyy uskoa syyhään, uskoa itseemme, olla omistautuneita ja koskaan ajatella lopettamista. Niin usein ihmiset ovat huomanneet, että uusi taito tai suoritustapa on paljon parempi kuin heidän aikaisemman toimintatapansa. Muutos on täällä syystä; toisin sanoen tehdä asioista parempia kuin se aikaisemmin oli. Sinnikkyys ja sitkeys huolehtivat siitä, että mukaudumme vaatimuksiin, jotka liittyvät muutoksen tehokkaaseen hallintaan ja älykkäämpään työntekijään.

  • Olla sitoutunut

Omistautumme, sitoutumisemme organisaatioon ja luottamus testataan aikoina, jolloin muutos aloitetaan osana kustannusten vähentämistä koskevaa aloitetta. Saatamme joutua työskentelemään ylimääräisiä tunteja pienemmällä palkalla, mutta meistä tulee organisaatiomme arvostettu työntekijä, jotta voimme pysyä heidän vaikeina aikoinaan.

Työntekijöiden sitoutuminen on organisaation selkäranka. Kukaan yritys ei voi edistyä tai luoda miten hallita muutosta tehokkaasti ilman luotettavia ja omistautuneita työntekijöitä. Koska olemme osa organisaatiota, kasvaa organisaation kasvaessa. Voi olla kovia aikoja, kun muutos toteutetaan, mutta se voi näyttää edistystä koko yritykselle.

Pysymällä organisaatiomme edessä, voimme olla esimerkki niille, joilla ei ole omavaraisuutta tai kokemusta kohdata vaikeat ajat ja menestyä.

  • Voita epäonnistumisen pelko

Kuvalähde: pixabay.com

Kun meillä ei ole tarpeeksi luottamusta omaan osaamisemme suhteen, pelkäämme epäonnistumisia suorituskyvyssämme, etenkin kun organisaatiossa tapahtuu muutos. Kukaan ei nauttii tulosta epäpäteväksi tai tyhmäksi, ja tämä johtaa muutoksen vastustuskykyyn.

Piilottaakseen pelkonsa siitä, että omat taidot ovat vanhentuneita tai riittämättömiä uutta muutosta varten, työntekijät osoittavat usein vastustusta, tulevat skeptikiksi muutoksen onnistumisesta tai vain lopettavat. Älkäämme antako irrationaalisten pelkojemme tai rajoitetun näkemyksemme estää meitä etenemästä.

  • Oma vastuu

Älkäämme odottako siellä varjoissa olleen epäileviä tapahtuneesta muutoksesta tai epäilemättä sen menestystä. Hyödyntäkäämme tilaisuus vapauttaa meissä johtaja, joka on valmis ottamaan vastuun muutoksen toteuttamisesta, ja tekemään siitä myös valtavan menestyksen.

Kuvalähde: pixabay.com

Tunnistakaamme ongelmat, joista voi olla tullut muutoksen esteitä, jotta voimme tehdä oikeita aloitteita niiden ratkaisemiseksi ajoissa. Sen sijaan, että tekisimme tästä ongelmasta mahdollisuuden vastustaa tai vastustaa muutosten hallintaa tehokkaasti, valmistakaamme ratkaisuja ongelmiin, kuten työntekijät, jotka vastustavat muutosta, henkilöstöresurssien edellyttämän tiedon tai koulutuksen puute, riittämättömät välineet tai resurssit, jotka ovat välttämättömiä tehokkaan tehokkaan toiminnan kannalta. hallita muutosta.

Oikealla tuella juhlimme kiireellisesti muutoksen toteutuksen onnistumista unelmoidessamme tulevaisuuden suuremmista muutoksista organisaatiossamme.

Suositellut artikkelit

Opas muutosten tehokkaaseen hallintaan. Tässä olemme keskustelleet kymmenestä säännöstä ja periaatteesta, jotka auttavat tehokkaasti hallitsemaan muutosten hallintaa. Voit käydä läpi ehdottamiemme artikkeleidemme -

  1. PMP: 01 - Integraation hallinta
  2. PMP: 02 - Soveltamisala
  3. Ketterä projektijohtaminen

Luokka:

Yrittäjyyden kehittäminen