Johdatus suorituskyvyn arviointiin

Kaikki rakastavat arvostusta ja kaikki rakastavat olla arvostettuja, joten yritys arvostaa jotakuta, se ei pidä sitä salassa ja organisaatiot ilmaisevat arvostustaan ​​kutsummemme suoritusarviointiin tai suoritusarviointeihin. Suoritusarviointeja kutsutaan myös suorituskatsauksiksi tai suorituksen arviointeiksi, joita yritykset käyttävät työntekijän suorituksen arviointiin ja arvonmääritykseen hänen arvokkaasta ja omistautuneesta panoksestaan ​​organisaation kasvuun. Siten suoritustasoarvioinnit voidaan määritellä prosessiksi, jolla arvioidaan työntekijän suoritusta ja persoonallisuutta organisaation standardien mukaan, kuten monipuolisuus, työn laatu, tehokkuus, yhteistyö ja tiimityö jne.

Yritysten odotetaan tekevän parhaansa suoritusarviointimenetelmien toteuttamisessa niin, että työntekijä tuntuu tyytyväiseltä ja tyytyväiseltä yrityksen politiikkaan ja tuntee olevansa motivoitunut työskentelemään enemmän. Suorituskyvyn arviointimenetelmillä on omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Mikään organisaatio ei ole hyväksynyt yleisesti tai maailmanlaajuisesti hyväksyttyä arviointimenetelmää. Vaikka Straussin ja Saylesin arviointimenetelmien luokittelu ovat yleisesti hyväksyttyjä menetelmiä suorituksen arviointiin.

Straussin ja Saylesin luokituksen mukaan suorituskyvyn arvioinnissa on perinteisiä ja nykyaikaisia ​​menetelmiä. Keskeinen ero perinteisten menetelmien ja nykyaikaisten suoritusarviointimenetelmien välillä on, että perinteiset arviointimenetelmät ovat enemmän työpaikka- tai tavoitteellisia eikä kiinnitä huomiota työntekijän muihin vahvuuksiin, kun taas nykyaikainen suoritusarviointimenetelmä keskittyy työntekijän persoonallisuusominaisuuksiin kuten luovuus tai johtamistaitot jne.

5 suosituinta suorituskyvyn arviointimenetelmää

Työntekijän suorituksen arvioimiseksi on olemassa erilaisia ​​menetelmiä, ja nämä menetelmät luokitellaan yleisesti perinteisiksi ja nykyaikaisiksi suorituksen arviointimenetelmiksi.

Yritäkäämme nyt ymmärtää parhaiten toteutetut suorituksen arviointimenetelmät, joita organisaatiot käyttävät tehokkaisiin suorituksen arviointeihin:

1) Hallinta objektiivisesti (MBO)

MBO ei sisällä palautteita, joten se on vähemmän aikaa vievä. Pikemminkin objektiivisella johtamisella keskitytään työntekijän itsehavaitsemiseen, koska työntekijä on hyvin tietoinen standardeista, jotka otetaan huomioon suoritusta arvioitaessa. Työntekijä pyrkii toimimaan paremmin, koska sekä työntekijä että työnantaja ovat tietoisia tavoitteistaan ​​ja toimituksistaan ​​kohti organisaatiota, ja siten objektiivinen johtaminen ovat oikeudenmukaisia ​​suoritusarviointimenetelmiä. Koska tavoitteet ovat jo työntekijän tiedossa, työntekijällä on taipumus menestyä paremmin arvioinnissaan ja tunnustuksessaan, joten jatkuvaa palautetta ei tarvita. Menetelmä säästää työnantajan ponnisteluja ja auttaa työntekijää parantamaan toimintaansa ja arvioimaan itseään.

2) 360 asteen palautemenetelmä

Tämä suorituskyvyn arviointimenetelmä on erittäin hyödyllinen aloittelijoille, koska siihen sisältyy palautteen kerääminen jokaiselta henkilöltä, joka on vuorovaikutuksessa työntekijän kanssa työn aikana. Nämä henkilöt voivat olla asiakkaita tai työntekijöiden ystäviä tai esimiehiä. Palautteen ja tiedon kerääminen antaa selkeän kuvan työntekijän persoonallisuuspiirteistä ja asenteesta annettuun työhön. Tämä menetelmä on aikaa vievä, vaikka se antaa työntekijän kokonaissuorituskortin, ja johto voi suunnitella urakehitystä vastaavasti kerätyn tiedon avulla. Tämä menetelmä hyödyttää sekä työntekijää että organisaatiota, koska jatkuva palaute auttaisi ymmärtämään työntekijää ja hänen työtapaansa paremmin auttamaan heitä kasvamaan. Tämän menetelmän etuna on, että se on kustannustehokas ja antaa selkeän kuvan työntekijän suorituksesta.

3) Arviointikeskeinen menetelmä

Tätä arviointimenetelmää organisaatio käyttää periaatteessa johtajien arviointiin, jotka ovat myöhemmin tekemisissä nuortensa kanssa. Arviointiin perustuva menetelmä arvioi työntekijän eri tilanteiden mukaan ja analysoi hänen yleisen käyttäytymisensä, kuten hyväksyttävyys, avoimuus, suvaitsevaisuus muihin työntekijöihin ja tiettyihin tilanteisiin jne. Ja suorituskyky. Se sisältää erilaisia ​​yrityspelejä, kuten isot koripallopelit jne. Työntekijän suorituskyvyn arvioimiseksi. Siksi tämä menetelmä on paras arvioida työntekijöiden suoritusta ylemmällä tasolla.

4) Käyttäytymiseen ankkuroitu luokitusasteikko

Tämä menetelmä on tunnustettu tehokkaimmaksi suorituksen arviointimenetelmäksi ja antaa tarkan tuloksen. Se on esseen arviointimenetelmän ja luokitusasteikon menetelmän yhdistelmä, joka tekee siitä hieman kallista suorituksen arviointimenetelmää, mutta se varmistaa parhaat tulokset. Tässä suoritusarviointimenetelmässä työntekijä ankkuroidaan hyväksi, keskimääräiseksi tai huonoksi työntekijäksi yleisen suorituskyvyn ja käyttäytymisen arvioinnin perusteella. Henkilöstöosasto on myös mukana tässä menetelmässä, ja heille tiedotetaan työntekijän käyttäytymismainosten suorituksesta samanaikaisesti.

5) Kriittisen tapauksen menetelmä

Tämä on melko pitkä ja aikaa vievä menetelmä suorituksen arviointiin, vaikka se onkin erittäin tehokas. Tämän suoritusarviointimenetelmän mukaisesti johtaja dokumentoi kaikki työntekijän lausuntoja ja käyttäytymistä koskevat tapaukset ja ylläpitää loki sellaisista tapauksista, jotka ovat kriittisiä tai osoittavat työntekijän tehottoman käytöksen, ja työntekijän suoritustaso arvioidaan perustuen sellaisista kirjatuista tapauksista työntekijän kanssa käydyn keskustelun jälkeen. Johtajien odotetaan pitävän loki sekä avoimista tapahtumista että kriittisistä tapahtumista, ja myös johtajan odotetaan olevan oikeudenmukainen päätöksenteossa.

Organisaatioiden on valittava suorituskyvyn arviointimenetelmät viisaasti siten, että niistä on hyötyä sekä työntekijälle että organisaatiolle. Tulevaisuus on sekoitus tekniikkaa, ja näiden suoritusarviointimenetelmien tehokkuus riippuu siitä, kuinka organisaatio käyttää tekniikkaa hyödyttääkseen sekä työntekijöitä että organisaatiota. Työntekijät ovat minkä tahansa organisaation arvokkain voimavara, ja organisaation on ratkaisevan tärkeää tehdä politiikasta työntekijäystävällinen pitääkseen hänet motivoituneena ja tyytyväisenä. Onnellinen työntekijä johtaa tyytyväiseen asiakkaaseen ja kasvavaan liiketoimintaan. Politiikat on räätälöitävä pitämään työntekijät mielessä ja niiden on oltava riittävän joustavia sisällyttämään ajoissa tehtävät muutokset. Siksi suorituksen arviointimenetelmien on oltava riittävän oikeudenmukaisia ​​ja innovatiivisia arvostamaan sekä valoisaa tulevaisuutta että suurempaa liikevaihtoa

Suositellut artikkelit

Tämä on opas suorituskyvyn arviointimenetelmiin. Tässä keskustellaan 5: stä erilaisissa organisaatioissa sovelletuista suorituskyvyn arviointimenetelmistä ja siitä, miten siitä on hyötyä sekä työntekijälle että organisaatiolle. Voit myös käydä läpi muiden ehdotettujen artikkeleidemme saadaksesi lisätietoja -

  1. Liiketoiminnan arvostusmenetelmät
  2. Työntekijöiden suorituskyvyn hallintatyökalut
  3. Johdatus suorituskyvyn arviointityyppeihin
  4. Suorituskyvyn arvioinnin merkitys (vinkkejä)
  5. Katsaus suorituskyvyn arvioinnin etuihin

Luokka:

Yrittäjyyden kehittäminen