Konfliktit työpaikalla - haitallisia työelämälle

• Konfliktin lähteet työpaikalla

Konfliktit työpaikalla - Löydämme konflikteja useimmissa paikoissa, joissa työskentelemme. Konflikti työpaikalla on väistämätöntä.

• Se tarkoittaa lähinnä 'erimielisyyttä' tai 'ideoiden ristiriitaisuutta'.
• Erimielisyys, niin kauan kuin se on hienovaraista, on hallittavissa, mutta kun siitä tulee väkivaltainen, siitä tulee hallitsematon.
• Konflikti voi olla kahden yksilön tai yksilön ja ryhmän välillä tai kahden osapuolen välillä.
• Konflikti syntyy, kun molemmat osapuolet eivät pysty saavuttamaan tavoitteitaan tai jos osapuolten välillä on erimielisyyksiä.

Konfliktin lähteet työpaikalla

Yritäkäämme tämän jälkeen myös yrittää tunnistaa konfliktin lähteet työpaikalla.

Nämä lähteet voidaan jakaa laajasti:

• Henkilökohtaiset tekijät (sisäiset)
• Rakenteelliset tekijät (ulkoiset)

Harkitse tehtävää, jolla on toisiinsa liittyviä tai toisistaan ​​riippuvia toimintoja. Yhden aktiviteetin tuotos voi antaa panoksen toiseen, ja ellei ensimmäinen aktiviteetti lopu, toinen toiminta ei voi alkaa.

Näiden kahden välillä voi siis olla ristiriita. Tämä on esimerkki rakenteellisista (ulkoisista) tekijöistä, jotka johtavat konflikteihin. Henkilön taidot ja kyvyt eivät vastaa työhön tarvittavia taitoja, joten työpaikalla voi olla rakenteellisia (sisäisiä) ristiriitoja.

Tietyllä tehtävällä voi olla lainkäyttöä koskevia epäselvyyksiä. Joskus ei ole maantieteellisiä rajoja. Suurimmalla osalla organisaatioita ei itse asiassa ole tarkkaan määriteltyjä rooleja useille tai suurimmalle osalle tehtäviä, mistä johtuen suuri osa yksilön tekemästä työstä on päällekkäistä toisen kanssa.

Eri rooleille ei ole määritelty oikeaa työkuvausta. Seurauksena on, että kaksi henkilöä tai enemmän viettää aikaa ja energiaa harjoittaessaan toimintaa, mutta paljon päällekkäisyyttä, mikä johtaa työvoiman huonoon käyttöön organisaation kannalta. Tämä voidaan välttää, jos roolit kaikissa tehtävissä ovat hyvin muotoiltuja.

Se tuo myös esiin paljon selkeyttä prosessien aukkojen suhteen, jotka voidaan sitten kytkeä vastaavasti. Roolien epäselvyydet nähdään hyvin yleisesti osastolla tai enemmän saman toiminnon sisällä.

Asianomaisen osasto- / toiminnallisen johtajan on varmistettava, että työntekijöiden roolit määritetään oikein, tai ryhmäpäällikölle on tärkeää varmistaa, että roolit on määritelty oikein, jotta ei tapahdu päällekkäisyyttä, mikä vähentää ryhmän toimintaa tuottavia. Yksi, josta keskustelimme edellä, voidaan pitää roolikonfliktinä .

Sisäiset tekijät, jotka johtavat konflikteihin työpaikoilla, voivat olla paljon.

• Henkilö tarkastelee toiminnallisia tavoitteita eri tavalla, kun taas toinen henkilö tarkastelee samoja tavoitteita eri tavalla.
• Kaksi eri henkilöä näkee saman tavoitteen eri tavoin tai kyseessä on kaksi eri ryhmää, jotka johtavat konfliktiin. Siksi, kun puhumme organisaation tavoitteista tai kun puhumme organisaation visiosta ja tehtävästä, kaikkien ihmisten on oltava synkronissa keskenään tai paremmin sanottuna, heidän kaikkien on oltava oikein linjassa visio tai tehtävä, muuten seurauksena voi olla ristiriita. Tämä on sisäinen tekijä. Tätä voidaan kutsua tavoitekonflikteiksi.
• Ihmiset eivät ole varmoja tavoitteistaan, ja jos tällainen tilanne on olemassa, siitä voi olla haittaa organisaatiolle. Tavoitekonfliktit voivat johtua myös työn laajuudesta, jonka yksilön odotetaan tekevän. Jos tällainen ristiriita esiintyy, se ei olisi hyvällä maulla organisaation menestykseen.

Ymmärtäkäämme tämä paremmin esimerkin avulla.

• Harkitse palkattua työntekijää tai joukkoa työntekijöitä, jotka ovat lopulta tulleet alukselle.
• Liittymisen jälkeen he huomaavat, että työpaikat ovat paljon erilaisia ​​kuin mitä heille oli kerrottu.
• Työn laajuus, työn ajoitukset jne. Voivat olla paljon erilaisia ​​kuin mitä heille ilmoitettiin ennen rekrytointia. Usein organisaation rekrytoija, joka täyttää vuokrauskohteet, kuvaa väärän kuvan tavoitteistaan ​​ja roolistaan, mikä johtaa usein ristiriitaisiin tilanteisiin.
• Samaa näkee sijoitustoimistot, koska ne sijoittavat ehdokkaat ja saavat osuutensa palkkioista organisaatioilta esittämällä ruusuisen kuvan tavoitteista ja rooleista, jotka yksilöiden tulisi suorittaa, mikä olisi kaukana todellisuudesta, tämä mikä johtaa ristiriitaisiin tilanteisiin.
• Organisaatioissa, jotka kohtaavat tällaisia ​​tilanteita, olisi aina korkeampi kulumisaste

Mieti esimerkkiä siitä, että olen pomo ja välitän kahdesta huomiosta alaisteni tunteille. Siksi tunteeni ovat ristiriidassa alaisteni tunteiden kanssa ja konflikti muodostuu. Tätä voitaisiin paremmin kutsua emotionaaliseksi konfliktiksi .

Työpaikoilla on monenlaisia ​​konflikteja. Henkilöiden välinen konflikti / henkilöiden välinen konflikti on yleisin konfliktimuoto. Tämä on ristiriita, joka esiintyy yksilössä. Kun henkilö siirtyy itsetutkiskelutilaan, hän kohtaa henkilöiden välisen konfliktin.

Mieti henkilöä, jolla on vahva eettinen tausta ja jolla on vahvat periaatteet. Hän työskentelee organisaation puolesta ja työskennellessään siinä, häntä on pyydetty voitelemaan virkamiehen kämmenet. Tämä epäeettinen teko voi johtaa konfliktiin yksilön sisällä, koska se on hänen periaatteidensa vastaista.

Henkilöidenvälinen konflikti työpaikalla

Henkilöidenvälinen konflikti on konflikti, jota esiintyy kahden yksilön välillä ja joka on yhteinen piirre missä tahansa organisaatiossa. Itse asiassa se näkyy yleensä toiminnassa tai myös osastossa.

Samassa tehtävässä olevien kahden henkilön välillä voi olla mielipide-eroja tai pomo ja alaisten välillä voi olla mielipide-eroja. Tuotantopäällikkö ja markkinointipäällikkö ovat yleensä loggerheadissa ja ristiriitaisessa tilassa useimmissa tuotanto-organisaatioissa.

Markkinointipäällikkö sitouttaa tavoitteet asiakkailleen tehdäkseen heidät ilahduttaviksi ja yrittää ansaita brownie-pisteitä johdolta.

Toisaalta tuotantopäällikkö on risteyksessä, koska hän ei pysty täyttämään kuukaudelle asetettuja tuotantotavoitteita. Hän on järkyttynyt markkinointipäällikkönä markkinointipäällikkönä kuulematta häntä, on mennyt eteenpäin ja sitoutunut toimittamaan tuotteita asiakkaalle tiettynä päivänä pitäen hänet poissa silmukasta.

Hieman suurempi kuin yllä voi olla ryhmien välinen konflikti, joka on konflikti, joka voi esiintyä kahden ihmisryhmän välillä. Esimerkiksi työntekijöiden ja johdon välillä voi olla ristiriita pitkittyneiden kiistojen vuoksi palkankorotuksista. Kahden poliittisen puolueen kilpailu kansallisella poliittisella areenalla on jälleen yksi esimerkki ryhmien välisistä konflikteista.

Hieman suurempi kuin ryhmien välinen konflikti on Organisaation konflikti. Esimerkki työpaikkojen konflikteista voisi olla tilanne, jossa sanotaan esimerkiksi, että organisaation HR-osasto on laatinut politiikan, josta työntekijät eivät pidä. Siksi tätä voidaan pitää ristiriitaisena tilanteena organisaatiotasolla. Tämä voi olla organisaation laajuinen ristiriita.

Organisaatioiden välinen konflikti työpaikalla

Organisaatioiden välistä konfliktia voidaan pitää kilpailua kahden organisaation välillä. Tätä kilpailua ei pidä sekoittaa kahden organisaation väliseksi kilpailuksi.

Kaksi organisaatiota voi käydä konfliktin tuotteen tai palvelun lanseeraamisesta. Pysyvää paikallisten kuntien ja kansalaisjärjestöjen välistä ongelmaa huonojen viemärijärjestelmien ja huonojen teiden suhteen voitaisiin myös pitää esimerkkinä tämän tyyppisistä konflikteista työpaikoilla.

Ymmärtäessään tämäntyyppiset konfliktit organisaatiossa, on siis välttämätöntä hallita niitä. Jokaisen esimiehen menestys tai minkä tahansa organisaation tehokkuus on vahvasti riippuvainen konfliktien hallinnasta. Tyyli tai tapa, jolla sitä hallitaan tai käsitellään, liittyy läheisesti konfliktin hallintaan.

Konflikti voi olla piilevässä vaiheessa, mikä ei yleensä ole selvää, mutta se voi kuitenkin käsittää tietyssä tilanteessa tekijöitä, jotka voivat muuttua mahdollisiksi lähteiksi konfliktin synnyttämiselle. Konflikti voi näkyä monella tavalla, yleisimpiä ovat ahdistus, jännitys ja turhautuminen. Tietyissä tapauksissa konflikti ei vain havaita vaan myös tunnetaan. Se voi tulla hyvin näkyväksi ja saattaa tulla esiin myös ulkona. Molemmat osapuolet voivat käydä konflikteissa äärimmäistä käyttäytymistä, kuten aggressiota tai jopa vetäytymistä.

Suositellut kurssit

• Täydellinen Neuro Linguistic Programming Training
• Täydellinen SAS-koulutus
• CCBA-koulutuspaketti

Konflikti työpaikalla: Hallintatyylit

Otetaan siksi oppia vähän erilaisista konfliktinhallintatyyleistä ja ymmärtää henkilökohtainen tyylisisi hallita konfliktia, mikä auttaa sinua paremmassa konfliktinratkaisussa.

• Kilpailullinen tyyli

Kilpailukykyinen tyyli konfliktien hallinnassa heijastaa suurta varmuutta. Siihen sisältyy vallan käyttö konfliktitilanteen ratkaisemiseksi. Tässä päätöslauselmatyypissä yksityishenkilö tai puolue osallistuisi myös korkean tason, korkean yhteyden jne. Käyttämiseen asioiden tekemiseksi hyväksi. Tässä tyylissä puolue ottaa kannan ja pysyy siinä osoittaen heikkoa yhteistyökykyä.

Johdon toteuttamat kustannusten leikkaamistoimenpiteet tai johdon toteuttamat epäsuositut kurinpitosäännöt olisivat esimerkkejä työpaikan konfliktista, jossa tätä kilpailutyyliä käytetään.

Tämä tyyli tulee ilmeiseksi, kun yksi yksityinen osapuoli menee kaikki saavuttamaan vahva asema ottamatta huomioon toisen vastustajan kysymyksiä tai huolenaiheita.

Vähitellen, kun konfliktin voimakkuus lisääntyy, taipumus taipumukseen pakotettuun konfliktiin on hyvin todennäköistä, kun toinen osapuoli voittaa toisen osapuolen kustannuksella. Tällaisessa ratkaisutilassa syntyy usein win-loss-tilanne.

Tämän tyyppinen päätöslauselmatyyli voidaan hyväksyä, kun suhteella toiseen osapuoleen ei ole merkitystä.

• Vältä tyyliä

Konfliktin välttäminen työpaikalla käsittelee tyydyttämistä diplomaattisesti syrjään ja konfliktin käsittelemättä jättämistä välittömästi. Siihen sisältyy konfliktin lykkääminen tai joko fyysisesti tai psykologisesti vetäytyminen uhkaavasta tilanteesta.

Tämän tyyppistä tyyliä käytetään, kun kiireellisempiä asioita on käsiteltävä rajoitetussa aikataulussa tai toisin sanoen, jos on muita kiireellisiä asioita, joihin on puututtava. Tyylin välttäminen katsotaan vetäytyvän ongelmasta.

Tämä tyyli tarjoaa väliaikaisen ratkaisun ongelmaan ja sen toistumisen todennäköisyys on suurempi.

Tätä konfliktinhallinnan tyyliä työpaikoilla voidaan käyttää, kun tiedät, että et voi voittaa tai panokset ovat alhaiset tai uskot, että ongelma poistuu tai luulet voittavasi konfliktin viivyttämällä.

• Yhteistyöhön tyyli

Yhteistyötapaa konfliktien ratkaisemiseksi työpaikoilla käytetään, kun konfliktin aikana nähdään korkea itsevarmuus ja yhteistyökyky ja molemmat osapuolet yrittävät tyydyttää tarpeet.

Tämä johtaa win-win-lähestymistapaan, jossa molemmat osapuolet näyttävät olevan kiinnostuneita konfliktien ratkaisemisesta työpaikoilla. Tämä tekee konfliktiympäristöstä erittäin hedelmällisen ja johtaa luovien ideoiden syntyyn.

Tämä tyyli voi olla tehokas, kun molempien osapuolten taidot ovat toisiaan täydentäviä ja aika riittää. Kustannusten vähentäminen ja oppiminen ovat tämän tyylin myönteisiä tuloksia. Tämä tyyli nähdään nykyään hyvin useimmissa ammatillisissa organisaatioissa.

Esimerkiksi kun kuukausittaista palkkalaskelmaa käsitellään, HR-johtaja tekee yhteistyötä IT-tiimin kanssa sujuvan palkanlaskentaprosessin välttämiseksi ohjelmistoihin liittyvistä ongelmista. HR-henkilöstöpäällikkö tekee yhteistyötä myös talousryhmän kanssa verovaikutusten ja käsittelyn yhteydessä käytettävien lainavähennysten kanssa palkanlaskenta ja palkan hyvittäminen työntekijöiden vastaaville pankkitileille.

Siksi tätä tyyliä haetaan nykyään organisaatioissa, koska se lisää luovuutta ja luo tiimityön hengen, joka on organisaatioille erittäin toivottavaa.

Tämä tyyli mahdollistaa avoimen ja suoran viestinnän, jonka pitäisi johtaa tietä ongelmanratkaisuun. Tämän tyylin konfliktien ratkaiseminen olisi toteutettava, kun molemmat osapuolet tarvitsevat voittaa ja luottaa toisiinsa. Tässä molempien osapuolten taidot ovat toisiaan täydentäviä ja oppiminen on perimmäinen tavoite.

• Kompromissoiva tyyli

Kompromissityylistä konfliktin ratkaisua työpaikalla käytetään, kun yhteistyö tai kilpailu epäonnistuu ja kun kukin osapuoli yrittää luopua jostain kompromissin saavuttamiseksi.

Tämä johtaa usein väliaikaiseen ratkaisuun. Tätä tyyliä voidaan käyttää, kun haluat ylläpitää suhteita osapuoliin. Sitä voidaan käyttää myös, kun osapuolet pääsevät umpikujaan, eikä etenemistä näytä olevan.

• Miellyttävä tyyli

Miellyttävä tyyli voidaan hyväksyä, kun toinen osapuoli on valmis uhraamaan toisen osapuolen edun vuoksi.

Jos johtaja lykkää jatkuvasti ongelmaa jostakin syystä, hän voi menettää muiden kunnioituksen itseään kohtaan. Tässä konfliktitilassa antamalla toisten näkökulmasta yksilö tai osapuoli välittää toiselle, että hän on kohtuullinen.

Tätä konfliktinhallintatyyppiä käytetään työpaikoilla, joissa lopputulos ei ole välttämätön, mutta konfliktin ratkaiseminen on tärkeää. Tätä tyyliä voidaan käyttää, kun haluat luoda myöhemmässä vaiheessa kauppaa koskevan velvoitteen ja hyvän tahdon.

• neuvottelu

Neuvottelut ovat työpaikoilla yleisin konfliktinratkaisumenetelmä, johon sisältyy neuvottelu konfliktin osapuolten välillä päätöksen tekemiseksi konfliktin ratkaisemiseksi.

Toisinaan huomaamme usein, että konfliktitilassa olevat osapuolet astuvat umpikujaan nimeltään Bargaining i mpasse, mikä johtaa kolmansien osapuolien neuvottelujen tarpeeseen .

Kolmannen osapuolen neuvotteluissa konfliktista suhteellisen neutraali henkilö yrittää ratkaista erimielisyytensä. Tämä voi olla kolmen tyyppisiä konflikteja työpaikoilla.

• välimiesmenettely

Välimiesmenettely on yksi tapa neuvotella kolmansien osapuolien kanssa, jolloin välimiehellä on valtuudet sanella osapuolten välinen sovinto.

Välimiehellä on korkea hallinto lopullisesta päätöksestä ja heikko valvonta prosessista. Tulos tai ratkaisu täällä tapahtuu väistämättä välimiehelle annetun valtuuden vuoksi.

• sovittelu

Sovittelu helpottaa neuvotteluita käyttämällä paljon vakuuttamista ja päättelyä.

Sovittelija toteuttaa paljon loogisia päättelyjä, ja siksi sovittelijalla on korkea prosessinhallinta ja konfliktinratkaisusuunnan matala hallinta.

Viime kädessä osapuolet päättävät, miten erimielisyyksensä ratkaistaan.

• Inkvisitio

Inkvisitio hallitsee konfliktin suurelta osin. Inkvisiittorilla on erittäin suuri määräysvalta konfliktin ratkaisussa sen suhteen, kuinka konfliktin ratkaiseminen sujuu.

Hänellä on korkea päätöksentekovalinta valitsemalla konfliktinratkaisumenetelmä, ja hänellä on myös korkea valvonta prosessin suhteen siitä, mitä tietoja on tutkittava ja miten tämä tulisi tutkia.

Mitä opimme

• Konfliktit työpaikalla ovat ilmeisiä ja väistämättömiä.
• Konflikttien oikea-aikainen ratkaiseminen voi hillitä epämiellyttävyyden laajuutta ja tehdä olosuhteet työhön ja etenemiseen suotuisammat.
• On olemassa erilaisia ​​tyylejä ja tapoja, joita voidaan käyttää konfliktien ratkaisemiseen työpaikoilla. Suurin osa tyyleistä ja tavoista riippuu siitä, kuinka molemmat osapuolet käyttäytyvät toisinaan, jos toinen osapuoli on hallitsematon, niin kompromissi- tai sovitustyylityyppiseen konfliktinratkaisuun voidaan päästä.
• Kaikki sanotut ja tehdyt, konfliktit ja niiden ratkaisut voidaan ymmärtää paremmin, kun esimiehet kohtaavat ristiriitaisia ​​tilanteita ja käyttävät sopivia ratkaisutapoja.
• Konfliktit ovat hyvin yleisiä organisaatiossa, etenkin kauppakerroksessa. Horisontaalinen ristiriita syntyy organisaatiossa samalla tasolla, ts. Samalla hierarkkitasolla olevien ihmisten välillä. Nämä ihmiset voivat olla samassa toiminnassa, mutta suorittaa erilaisia ​​rooleja tai kahden eri osaston ihmisen välillä.
• Linjahenkilökunnan konflikti kuvaa myymäläkerroksen kuvan täydellisesti. Ohjaaja on aina tykkäämässä työntekijöiden kanssa, joiden syitä voi olla paljon - jäykistä tavoitteista, vähentyneistä lounastaukoista, perusteettomasta tarkkailusta, ylitöiden palkkojen maksamisesta ja palkkioista työntekijöille.
• Konflikti ilmenee monissa muodoissa, kuten aggressiossa, jännitteessä, turhautumisessa jne. Konfliktin tulos voi olla positiivinen tai negatiivinen. Jos konflikti ratkaistaan ​​todella molemmat osapuolet tyydyttävällä tavalla, lopputulosta voidaan kutsua positiiviseksi, muuten se voi olla negatiivinen.
• Jos konflikti työpaikalla tukahdutetaan jostakin tai toisesta syystä, jäännösjännitys voi kasvaa. Tästä jäännösjännityksestä voi myöhemmin tulla piilevän konfliktin lähde seuraavalle konfliktijaksolle.

Aiheeseen liittyvät artikkelit:-

Tässä on artikkeleita, jotka auttavat sinua saamaan lisätietoja työpaikan konflikteista, joten mene vain linkin läpi.

1. 7 vinkkiä ja vihjeitä työntekijöiden motivoimiseksi työpaikalla
2. 6 tärkeää tapaa asenneongelmien ratkaisemiseksi työpaikalla
3. Hallintoteorioiden soveltaminen työpaikalla