Valintaprosessi - Valinta on prosessi, joka seuraa pian rekrytoinnin jälkeen. Rekrytointi on hankintaan liittyvä prosessi. Kyse on vain siitä, että saadaan mahdollisimman monta hakijaa mahdollisimman monista lähteistä.

Valinta on prosessi, johon sisältyy hakijoiden luettelointi tietystä roolista. Koska rekrytoinnissa pyritään lisäämään niin monta hakijaa, sitä voidaan pitää positiivisena prosessina, kun taas valintaa voitaisiin pitää negatiivisena prosessina, koska siihen sisältyy ansioluetteloiden tai hakijoiden suodattaminen kyseisen roolin perusteella.

Valinta voidaan määritellä jatkamisen seulontaprosessiksi tutkittavan roolin kannalta sopivimman ehdokkaan tunnistamiseksi.

Valinta tarkoittaisi nollaamista ehdokkaille, joilla on suurempi todennäköisyys menestyä työssä. Yksinkertaisesti sanottuna valintaan sisältyy ”ihanteellisen sopivuuden” löytäminen henkilön ja työn välillä.

Ymmärtäkäämme nyt valintaprosessi. Geneerinen valintaprosessi esitetään graafisesti alla:

Ehdokkaiden yhteenveto

  • Eri vuokrauslähteiden kautta saadut ansioluettelot lähetetään ehdokasyhteenvetolomakkeelle (jonka esimerkki on esitetty yllä).
  • Perustelut jatkamisen lähettämiselle tähän yhteenvetolomakkeeseen on, että haastattelijalla tai haastattelijapaneelilla on edessään valmiina uudistaja ennen haastatteluprosessin alkamista.
  • Tämä on pakollista, koska paneelin olisi tiedettävä lyhyesti haastatteluun käyvästä ehdokkaasta etenkin hänen pätevyytensä, kokemuksensa ja taitonsa suhteen.
  • Tämän avulla paneeli voisi arvioida yksilöitä oikein ja kysyä asiaankuuluvia kysymyksiä roolista.

Alustava haastattelu

HR-johtaja tai vanhempi rekrytoija voi suorittaa alustavan haastattelun saadakseen alustavan tarkistuksen hakijan osaamisalueista, asiaankuuluvista kokemuksista ja haastatteluun tarvittavista pätevyyksistä. Siksi suodatin on tärkeä, jotta voidaan luetteloida palautteet kaikista vastaanotetuista jatko-osista.

  • Tämä alustava tarkistus voi tapahtua puhelinkeskustelun kautta tai se voi olla henkilökohtainen haastattelu, jos ehdokkaalle on helppo osallistua.
  • Kun tarkastellaan aikaa, jonka henkilö kuluttaa leikkaamalla liikennettä ja tavoittamalla tapahtumapaikkaan, tulee kuitenkin varovaisempaa harjoittaa samaa videoneuvottelun kautta, varsinkin jos valitut ehdokkaat eivät ole paikallisia.
  • Tällaisten paikalla olevien ehdokkaiden mielestä on erittäin kätevää käydä haastattelukierroksella riskipääoman kautta. Se on hyvä haastattelijalle myös sillä, että hän näkee ehdokkaan ja vie prosessia eteenpäin.
  • Kun alustava haastattelukierros on ohi, seuraavaan kierrokseen voi liittyä asianmukainen haastattelu.
  • Tässä yhteydessä on kuitenkin syytä mainita, että haastattelijan tulisi olla riittävän tunteva tarkasteltavan roolin suhteen.

Siksi HR-johtajalle on tärkeää tunnistaa ja valmistella paneeli etukäteen. Tässä yhteydessä olisi myös tärkeää mainita, että haastattelijalla tulisi olla perusteelliset tiedot tarkasteltavan profiilin työkuvauksesta (JD). Usein on havaittu, että mikä tahansa organisaation vanhempi jäsen, joka ei ole tekemässä mitään tärkeää työtä, vedetään haastatteluprosessiin riippumatta siitä, onko hän tietoinen roolista. Tämä voi olla haitallista, koska on suuri todennäköisyys, että vähemmän johtava opiskelija voi päästä jatkoon seuraaville kierroksille. Väärä valinta voi johtaa jopa muiden motivointiin joukkueessa. Lisäksi tähän vaiheeseen on nopea vaihe suorittaa ” vertailutarkistus ”.

Suositellut kurssit

  • Online PMP-viestinnän hallintakoulutus
  • Projektin ajanhallinnan sertifiointikurssi
  • PMP: n sidosryhmien hallintakurssi

Lähdeviittausten tarkistus

  • Tämä vertailutarkastus tulisi suorittaa aiemmilta työnantajilta, ei aiemmilta tuttavuuksilta.
  • Aiemmat tuttavat ovat vääriä tietolähteitä ehdokkaan suorituksesta.
  • Vertailutarkistukset olisi tehtävä aiemmilta pomoilta, koska heillä olisi paremmat mahdollisuudet kertoa asioista ja esittää selkeä ja oikea kuva ehdokkaiden aikaisemmasta suorituksesta.
  • Ihanteen kaksi ovat kolme vertailutarkistuksen pitäisi olla riittävä.
  • Jos ehdokas on kuitenkin harjoittelija eikä hänellä ole aikaisempaa kokemusta, viittaus voidaan kätevästi ohittaa.
  • Viitetarkastukset voidaan suorittaa myös tarjouskirjeen käyttöönoton jälkeen. Ja jos ilmoitukseen tulee jotain haitallista, ehdokasta voidaan pyytää poistumaan tai tarjouskirje voidaan hylätä.
  • Vertailutarkastus voidaan suorittaa myös ehdokkaan ollessa aluksella. Ja jos aiemmilta työnantajilta on saatu kielteisiä huomautuksia, nykyinen työnantaja voi aloittaa asianmukaiseksi katsotun toimenpiteen.
  • Tässä yhteydessä on kuitenkin välttämätöntä mainita, että vertailutarkastukset eivät välttämättä ole aina luotettavia, joten henkilöstöpäällikön tai rekrytoijan on oltava riittävän kypsynyt ymmärtämään ja tulkitsemaan vertailutarkistuksia oikein.
  • Hänellä olisi oltava mahdollisuus lukea rivien välillä ja esittää kysymyksiä oikein saadakseen esiin suorituskykyyn liittyvät tiedot jne. Heidän aiemmilta pomoiltaan.
  • Usein sattuu niin, että kun etsitään vertailutarkistusta hänen edelliseltä pomolta, jostakin syystä tai toisesta tai johtuu kosto, pomo puhuu ehdokkaasta huonosti (ristiriidassa sen kanssa, mitä ehdokas on saattanut sanoa vuoden aikana haastattelu), mikä ei oikeastaan ​​välttämättä ole kyse.
  • Vain siksi, että ehdokas lähti äkillisesti toisesta yrityksestä, hänen entinen päällikkönsä ei ehkä puhu hyvästä ehdokkaasta, sen sijaan ehdokkaan imago saattaa pilaantua heidän aiempien pomojensa manipuloidulla palautteella. Siksi rekrytoijan on oltava erittäin kypsynyt ymmärtämään vertailutarkistuksen, eikä hänen pidä ottaa heitä sen edessä.

Haastattelun viimeinen kierros

  • Yhden tai kahden haastattelukierroksen jälkeen viimeinen haastattelukierros voi olla yhden henkilön tai kahden paneelin kanssa, jolloin henkilöstöjohtaja ja yrityspäällikkö (yleensä johtaja linjatoiminnosta tai vastaavan yrityksen johtaja).
  • Tämä on järkevämpää, koska asianomaisen yritysjohtajan on ehdokkaan lopulta annettava "mennä eteenpäin", johon hän aikoo liittyä.
  • Kun päämiehe on saatu, seuraava on nopea neuvottelu palkasta.
  • On havaittu, että jotkut ehdokkaista ovat kovia neuvottelijoita eivätkä hajoa helposti. Heidän odotus voi olla paljon korkeampi, eivätkä ne välttämättä sovi korvauskorvakkeeseen. Seurauksena voi olla, että menetät sellaiset jumala-ehdokkaat puhtaasti palkkaneuvotteluvaiheessa.
  • Siksi suositellaan, että valittujen ehdokkaiden varmuuskopio olisi valmis niin, että kun ehdokas ei mene palkkaneuvotteluvaiheen läpi ja toinen ei pidä roolista ja hylkää organisaation, sinulla on seuraava paras valmis, muuten saatat täytyy aloittaa valintaprosessi heti tyhjästä, mikä voi syödä melko vähän sinun laadullista aikaa.
  • Jos oletetaan, että palkaneuvottelut sujuivat onnistuneesti, valitulle lääkärintarkastukselle seuraa heti ja lopulta tarjouskirje vietetään.

On joitain tärkeitä seikkoja, jotka rekrytoijan on pidettävä mielessä. Kierrosten lukumäärän valintaprosessissa ei saisi olla liian monta, muuten se vie hakijan pois. Yksi tai kaksi kierrosta ovat yleisiä, minkä pitäisi seurata viimeinen kierros. Haastattelukierrosten lukumäärä riippuu tosiasiallisesti tarkasteltavasta profiilista. Ylemmän tason työntekijälle, koska aseman panokset ovat korkeammat, voi olla toivottavaa enemmän kierroksia.

Esteet tehokkaassa valinnassa

  • Vaikka olemme ymmärtäneet valintaprosessin, olisi järkevää saada myös käsitys tehokkaan valinnan esteistä.
  • Haastatteluun tulleen ehdokkaan virheellinen käsitys voi harhaistaa haastattelijaa ja johtaa väärään valintaprosessiin. Esimerkiksi haastattelija ei välttämättä tulkitse vastauksia oikein, mikä johtaa virheelliseen päätökseen havainnossa.
  • Yksi tällainen havainnollisten virheiden tyyppi on halo-vaikutus, jossa yksilön yksittäisissä piirteissä voi olla varjoon kaikki muut ehdokkaan piirteet.
  • Toisin sanoen, yksilön yksittäinen ominaisuus tai ehdokkaan ominaisuus voi vaikuttaa sen kaikkiin muihin ominaisuuksiin, mikä johtaa ehdokkaan puolueelliseen valintaan / hylkäämiseen. Esimerkiksi henkilö voi olla hyvä urheilija, ja tämä urheilutaito tai nopeus tai ketteryys voivat myös olla ominaisuuksia, joita haastattelijat voivat tarkkailla myyntimiehen ehdokkaana. Siksi näemme täällä, että ehdokkaan urheilutaito on vaikuttanut kaikkiin muihin ominaisuuksiin, mikä on kehittänyt haastatteluun puolueellisuutta.
  • Haastattelijalla voi olla virheellinen käsitys tietystä ihmisjoukosta, mikä saattaa heikentää päätöstä toiselle puolelle, kun ehdokas luetellaan haastatteluprosessissa. ”Lihavaiset ihmiset eivät tee hyviä myyjiä”, “Luokan takapenkkarit ovat huonosti huomionneet. maksajat ”- tällaisia ​​lausuntoja voidaan kutsua“ stereotypioiksi ”, jotka saattavat vääristää haastattelijoiden ajattelutapaa.
  • Haastattelijoiden tulisi olla vapaa tällaisesta puolueellisuudesta haastattelua suorittaessaan. Stereotyyppi on siis myös eräänlainen havaintovirhe. Toisinaan haastattelun aikana voi käydä niin, että haastattelijaryhmän keskuudessa haastattelija voi arvioida ehdokkaan paljon korkeammalle, koska haastattelija näkee hänen persoonallisuusprojektionsa ehdokkaassa. Haastattelija voi rakastaa golfia, ja ehdokkaalta, kun häneltä kysytään harrastuksestaan, kerrotaan myös harrastavasta golfin pelaamista. Siksi haastattelija näkee ehdokkaan hänen projektiollaan, koska molemmilla on heissä jonkin verran yhteistä. Tämä voi johtaa haastattelijan korkeaseen arvosteluun, mikä vääristää valintaprosessia. Projektiota voidaan siten pitää myös havaintovirheenä.

Testit valintaprosessissa

On olemassa erityyppisiä testejä, joita voidaan käyttää valintaprosessissa. Lyhytaikaiseen luettelointiprosessiin voi kuulua esimerkiksi psykometrinen testi ehdokkaan persoonallisuuden arvioimiseksi.

  • Psykometrinen arviointi

Tämä on kallista ja vastausten psykometrinen analyysi vaatii erityisiä taitoja. Kaikki valintaryhmän prosessissa olevat henkilöt eivät voi olla tietoisia tällaisista testeistä. Esimerkki tällaisesta testistä käytetään Thomas-profilointiin DISC-analyysiä - missä D tarkoittaa D ominance, I tarkoittaa I vaikutusta, S tarkoittaa S tietoisuutta ja C C: tä ompliance.

Nämä kalliit testit otetaan käyttöön vain tietyissä tehtävissä, kuten Team Manager- tai Team Leader -tyyppisissä profiileissa, jolloin on välttämätöntä arvioida johtajan tai esimiehen stressin ottamiskyky.

Tällainen psykometrinen analyysi kertoo siksi ryhmänjohtajan tai ryhmänjohtajan määräävyydestä tai vaikutuksesta tai vakavuudesta tai vaatimustenmukaisuudesta - Kuinka vaikutusvaltainen ryhmänjohtaja on, kuinka paljon ryhmänjohtaja on noudatettu annettuja sääntöjä tai prosesseja jne.

Tällainen psykometrinen analyysi tuo ehdottomasti lisäarvoa valintaprosessiin. Tätä kallista työkalua ei kuitenkaan voida käyttää kaikissa asemissa, kuten aiemmin mainittiin. Siksi organisaation kannalta on elintärkeää kehittää resursseja, joilla on tällainen kyky järjestelmään, ja valtuuttaa valintaprosessi.

Organisaatiot voivat mukauttaa valintakokeitaan niiden profiilien perusteella, joita tarkastellaan valintaa varten. Esimerkiksi, jos valinta on johdon harjoittelijoille kampukselta, niin ryhmäkeskustelujen lisäksi soveltuvuustestejä voidaan käyttää myös ehdokkaiden seulontaan.

  • Musteblottikoe

Olisi aiheellista mainita muiden testien, kuten Ink-blot- testien, nimet, joita ei yleisesti käytetä organisaatioissa. Tämä mustesäiliötesti sisältää osallistujat, jotka ottavat tämän testin kuvitella ja kutoa tarinan, kun mustepisara räjäyttää paperin. Kun muste alkaa tahrata paperille, se luo omituisen suunnittelun, jonka perusteella osallistujia rohkaistaan ​​kirjoittamaan tarina. Tutkija tai valitsija seuraa tiiviisti osallistujien vastauksia, aikataulua ja tunnepitoisuuksia. Tällaiset testit, vaikkakin harvinaiset, löytävät tapoja organisaatiossa, jossa luovat taidot ovat tärkeitä tai luovalla kirjoittamisella on ensiarvoisen tärkeä merkitys, esimerkki: Mainontateollisuus.

  • Tässä yhteydessä olisi myös tärkeää mainita, että valintakokeiden on oltava päteviä ja luotettavia.
  • Testien pätevyys tarkoittaa, että testi mittaa sen, mitä sen on tarkoitus mitata.
  • Luotettavuus tarkoittaa, että testit ovat luotettavia ja tuottavat samanlaista tietoa aina, kun ne tehdään. Esimerkiksi kyselylomake on kehitetty, ja sitä annetaan joukolle henkilöitä heidän persoonallisuutensa arvioimiseksi.
  • Siksi testi olisi pätevä, jos tämä instrumentti todella mittaa yksilöiden persoonallisuutta, ja sitä pidetään luotettavana, jos vastaanotetaan samanlaista tietoa, jos nämä testit toistetaan samalla henkilöryhmällä tietyn ajanjakson jälkeen.

Ehdokkaat valintakokeiden suorittamisen jälkeen päätyvät haastattelun viimeiseen kierrokseen. Tämä viimeinen haastattelu on lähinnä henkilökohtaisia ​​haastatteluja, joissa keskustellaan etenkin tehtävästä ja monimutkaisuuksista tai haasteista roolista, jonka ehdokas aikoo suorittaa.

Tässä haastatteluvaiheessa hakijalle annetaan usein neuvoja ideasta joukkueesta, jota ehdokas tulee johtamaan, tai vähän tietoa joukkueesta, jonka osasta ehdokasta tulee ja mitkä ovat hänen odotukset.

Tämä vaihe sisältää myös palkkaneuvottelut ja päättyy tarjouskirjeen vetämiseen. Neuvotteluvaihe voi myös pudota, mikä tarkoittaa, että ehdokas ei välttämättä sovi korvausrakenteeseen ja voi pudota. Tällöin seuraavaksi paras ehdokas otetaan aiemmin yksilöityyn valintaprosessiin. Myöhään on huomattu, että ehdokkaat ovat nykyään melko älykkäitä.

Saatuaan tarjouskirjeen he voivat älykkäästi neuvotella toisen työnantajan kanssa korkeammasta palkkapaketista. Siksi tämän välttämiseksi tai tällaisen menetyksen minimoimiseksi rekrytoijan tai henkilöstöjohtajan on pidettävä jatkuvasti yhteyttä tarjottuun ehdokkaaseen, kunnes alukseen tapahtuu. Jos valintaryhmä suhtautuu satunnaisesti, hän voi menettää valitun ehdokkaan. Kun henkilö liittyy ilmoitettuna päivänä, vapautuskirje vapautetaan liittymisestä ja ehdokkaasta tulee sitten yrityksen työntekijä.

Olisi hyvä tehtävä seurata rekrytointi- ja valintaprosessia. Suhteet voidaan varmistaa prosessin jokaisessa vaiheessa, jotta voimme seurata tarkasti prosessin onnistumisastetta. Erilaiset suhteet prosessin tarkkaan seurantaan voidaan ottaa käyttöön. Seuraava on luettelo suhteista, jotka varmasti auttavat seuraamaan valintaprosessia tarkasti.

  1. Vastaanotettujen hakemusten (tai jatkaa) lukumäärän suhde valintaan lähetettyihin hakemuksiin.
  2. Lyhyesti lueteltujen jatkojen lukumäärän suhde vastaanotettujen jatkojen määrään.
  3. Kokeisiin osallistuvien ehdokkaiden suhde kokeen suorittamiseen valittujen ehdokkaiden määrään.
  4. Testin onnistuneesti suorittaneiden ehdokkaiden lukumäärän suhde kokeeseen osallistuneiden ehdokkaiden määrään.
  5. Lopulta valittujen ehdokkaiden suhde valintaprosessin läpikäyneiden ehdokkaiden määrään (tämä on valintaprosentti).
  6. Hyväksyttyjen tarjouskirjojen lukumäärä suhteessa poistettujen tarjouskirjainten määrään…. (Tarjouskirjeen hyväksymisprosentti).
  7. Viimeinkin ehdokkaiden lukumäärä liittyi tarjottujen ehdokkaiden määrään … (liittymisaste). Tämä on myös osoitus kadonneista tarjouksista. Yksinkertaisesti sanottuna se osoittaa menetettyjen tarjousten määrän tai ehdokkaiden määrän, jotka ovat tukeneet.

Yllä olevat suhteet (tai prosenttimäärät) voivat olla tärkeitä indikaattoreita valintaprosessin seurannassa. Tällaiset suhteet auttavat myös tunnistamaan vaiheen, jossa raukeaminen tapahtuu ja jota on tiukennettava.

Tarpeetonta mainintaa, ehdokkaiden asianmukainen valinta on erittäin tärkeää, koska se antaa organisaatiolle kilpailuedun muihin nähden ja auttaa merkittävästi vähentämään yleisiä koulutuskustannuksia.

Suositellut artikkelit

Tässä on artikkeleita, jotka auttavat sinua saamaan lisätietoja valintaprosessista, joten mene vain linkin läpi.