Katsaus työntekijöiden arviointiin
Koko vuoden kovan työskentelyn jälkeen arviointipäivä on yksi päivä, jota työntekijöiden arviointi odottaa innokkaammin kuin loma. Se on kuin heidän henkilökohtainen tuomionpäivänsä, jolloin kaikki heidän tekonsa korvataan. Arviointien ilmoittamisen koko tarkoitus on osoittaa työntekijöille, että heidän kova työnsä ei jää huomaamatta, ja motivoida heitä työskentelemään innokkaammin. Työntekijöiden arviointi on myös väline, jolla varmistetaan, että organisaatiossa työskentelevät työntekijät pidetään ajan tasalla kaikesta viimeisimmästä kehityksestä yrityksessä ja taivaista, joita heidän on mahdollisesti kehitettävä lähitulevaisuudessa hyväksyä tapahtunut muutos ja toimimaan sen mukaisesti.
On kuitenkin testaustehtävä päättää ja päästä käsiksi alaistesi työntekijöiden suoritusarvioihin, jos olet johtaja. On useita asioita, joihin on kiinnitettävä huomiota ja kiinnitettävä huomiota ennen kuin siirrytään päättämään, kuka ansaitsee ja kuka ei. Tässä on vinkkejä, joiden avulla päälliköiden on helpompi päättää:
8 parasta vinkkiä työntekijän arviointiin
-
Laadi luettelo huolellisesti
Johtajana on erittäin tärkeää, että teet asianmukaista tutkimusta ja huolellista suunnittelua ennen arvioiden antamista ihmisille. Aluksi sinun tulee ensin käydä läpi vastuut ja ohjeet, jotka on annettu tietyn tehtävän tehtäväkuvauksessa. Niiden avulla voit arvioida työntekijän suoritustasoarvioinnin helposti. Jotta asiat olisivat helppoja ja oikeudenmukaisia, ilmoita arvioijalle etukäteen pätevyydestä, taidoista ja alueista, jotka otetaan huomioon arvioitaessa. Näin varmistetaan, että he eivät ole turhautuneita, kun arvioinnin aikana keskustellaan asiasta, jota he eivät tehneet hyvin.
Aloita tutkimalla heidän taitojaan ja millä aloilla he ovat parhaiten suoriutuneet. Tarkista heidän panoksensa projekteihin, joihin on osallistunut ryhmätyötä ja kuinka hyvin he ovat kyenneet suorittamaan paineen alaisena. Tietyt tärkeät piirteet, jotka otetaan huomioon työntekijöiden arvioinnissa, ovat yksilöiden johtajuus, tapa, jolla he reagoivat viime hetken häiriöiden selvittämiseen ja heidän ihmissuhdetaitoihinsa. Tämä ei takaa vain virheetöntä metodologiaa antaessaan arviointia, mutta myös helpottaa johtajien laskentaa ja ymmärtää työntekijöiden arvioinnissa esiintyviä puutteita ja taitoja työskennellä heidän kanssaan.
-
Anna heille riittävästi aikaa
On melko yleistä, että arvioinnin aikana kohdataan erittäin hermostuneita ehdokkaita, jotka eivät ympäröivän hermostuneisuuden vuoksi pysty esittämään mitä he haluavat sanoa. On selvää, että tällaisia asioita voi tapahtua, koska on suuri päivä työntekijöiden arvioinnille ja he yleensä käyvät läpi koko vuoden työnsä yksinkertaisesti esitelläkseen parhaan, mitä he ovat tehneet. Siksi on parempi antaa heille tietty määrä aikaa ennen arvioinnin aloittamista, jotta annettaisiin heille valmistella sitä, mitä he haluavat sanoa ja miten haluavat ottaa asioita.
Tämä ei vain lisää heidän luottamustaan, vaan auttaa heitä myös arvioimaan selkeästi ja puolueettomasti työntekijöidensä suoritustasoarvio vuodessa. Jos he tarvitsevat joitain aiempia papereita tai asiakirjoja, varmista, että ne toimitetaan niiden mukana, jotta ne pysyisivät helposti. He voivat tarvita poliiseja aikaisemmista arviointiasiakirjoistaan. Siksi on parempi, jos saat ne kaikki tulostettavaksi ja pidettävä kädessä tarjotakseen työntekijälle arvioinnin. Varmista vain, että he ovat varmoja ja valmiita arviointiin.
-
Ota aikaa ja pidä se helposti
Arviointi on tärkeä tapahtuma sekä työntekijöille että eläkeläisille. Tärkeää on päättää tietyistä asioista etukäteen ja varautua työntekijöiden arviointiin vastaavasti. Esimerkiksi aika, jonka annat kunkin työntekijän arviointiin, on jaettava siten, että kukaan heistä ei katso, että se oli prosessi, jonka heidän oli kiirehdyttävä, tai heidän on lopetettava puhua kaikesta mitä he haluavat. ajanpuutteen vuoksi. Mitä paremmin se järjestetään, sitä menestyvämpi tapahtuma se on.
Ota aikaa keskittyäksesi jokaisen työntekijän arviointiin, hänen suoritukseensa ja puutteisiinsa, jotta voit ohjata heitä läpi asioiden. Varmista, että sinua ei häiritä prosessin aikana, ja tee mahdollisuuksien mukaan muistiinpanot asioista, joista haluat keskustella jokaiselle yksilölle hyvissä ajoin ennen kokousta heidän työskennellessään läpi ja arvioidessasi heidän työntekijöidensä suoritustasoarviointia. Se varmistaa, että et unohda mitään tärkeää prosessin aikana. Varmista, että se näyttää mukavalta ja että se on muodollinen, mutta miellyttävä kokemus molemmille.
-
Ajattele kehitystä kokonaisuutena
Yleensä on havaittu, että arvioinnit osoittautuvat melko kokemukseksi työntekijöiden ja työnantajien arvioinnille, koska nämä kaksi eivät pysty esittämään toisistaan odottamaansa todella hyvin. Jos näin tapahtuu, se tekee asioista ilkeä tulevalle vuodelle ja sama toistuu, koska molemmat teistä eivät ole asettaneet ideoitasi ja odotuksianne toistenne eteen oikein. Siksi on tärkeää, että sekä työntekijöiden arviointi että työnantaja tietävät, että työn päätavoitteena on kehitys, se voi olla työntekijöiden kehittäminen yksilöinä, yrityksen kokonaisuutena ja sen kanssa työskentelevän joukkueen kehittäminen.
Työnantajana sinun on pohdittava tapoja parantaa työntekijän työ- ja suoritusarviointia ja varmistettava, että heidän asettamansa tavoitteet ja odotukset ovat realistisia. Jos he eivät ole, sinun tulisi yrittää kertoa heille tapoista, joilla he voivat kehittää taitojaan paremmin. Se ei ole helppo tehtävä kummallekaan teistä, ja siksi on parempi valmistautua siihen etukäteen.
-
Ajattele kaikkia mahdollisia kysymyksiä, joita saattaa syntyä
Hyvin usein työntekijät keksivät tiettyjä kysymyksiä itsestään, jotka ovat häirinneet heitä työtilassa, ja syy siihen, miksi he eivät ole noudattaneet työntekijän arvosanan suoritusarviointia. Johtajana on parempi, että pystyt arvioimaan etukäteen asiat, jotka saattavat tulla esiin edessäsi arviointikokouksen aikana, ja myös ratkaisut, joita voit tarjota näihin asioihin. Se voi olla kiusallinen tilanne, jos et pysty tarjoamaan heille oikeaa ratkaisua, koska sinä olet vastuussa työpaikasta.
Kysymykset voivat olla mitä tahansa, kuten muutamien työntekijöiden koulutusta koskevat vaatimukset, jotta voidaan selviytyä viimeaikaisista työpaikalla tapahtuneista muutoksista tai sellaisista asioista kuin työpaikan työntekijöiden väliset yhteiset raot, jotka ovat häirinneet heitä. Jos työntekijä joutuu toimipolitiikan saaliin, on parempi keskustella tällaisista kysymyksistä täällä ja yrittää löytää tapa selvittää hänen ongelmansa, koska yksilölle on mahdotonta työskennellä tällaisissa olosuhteissa. Yritä myös motivoida heitä ajoittain.
-
Suunnittele se hyvin
Päätä, kuinka aloitat kokouksen ja mitkä asiat haluat selvittää, ennen kuin tyytymättömyyden ja epämukavuuden ilma alkaa asettua työntekijän suorituksen arviointiin. Työntekijöiden arviointi on hauraita kokouksia, ja se on kaksisuuntainen prosessi. Ilman työntekijöidesi aktiivista osallistumista et pysty saavuttamaan toivottuja tuloksia arvioinnista, joten se ei olisi onnistunut tapahtuma. Siksi yritä aloittaa kertomalla heille kuinka poikkeuksellinen heidän panoksensa yhtiöön on ollut ja joitain rohkaisevia sanoja.
Kun he tuntevat olonsa riittävän mukavaksi ja asettuvat, voit aloittaa kokouksen korkealla kohdalla, ja keskustelu on yleensä hedelmällistä. Yritä olla ystävällinen ja avoin lähestymistapa. Esitä kysymykset epävirallisella tavalla, jotta ne pysyvät helposti ja anna heidän vastata mukavasti, ilman että hermostunut. Ihanteellisten tilastojen mukaan arvioiden oletetaan olevan 50% ottaen ja 50% liiketoimintaa. Se on yksi kokous, jonka avulla tiedät työntekijöidesi yksilöinä, ja sinun tulee varmistaa, että tämä kokous osoittautuu hyödylliseksi kokemukseksi molemmille.
-
Ole tosiasiat
Tällaisten tapaamisten yhteydessä on erittäin tärkeää, että sinulla on todisteita tai tietoja varmuuskopioidaksesi mitä sanot. Se ei voi olla selkeää puhumista ja olettaa heille asioita siitä miltä ne näyttävät. On erittäin tärkeää, että kaikki paperit ja tiedot ovat valmiita esittämään heille, kun keskustelet arviointia varten. Se puhdistaa kentän ja antaa heille todistuksen myös asioista, jotka he ovat todennäköisesti unohtaneet ajan kuluessa.
Älä yleistä asioita. Yritä pitää keskustelua tarkkaana ja pisteestä pisteeseen kuin mahdollista. Kun kerrot heille, että on ollut projekti, jossa heidän johtamisominaisuuksiaan testattiin ja että he eivät toimineet raitiovaununa, sinulla pitäisi olla raportit kyseisestä projektista valmiina esittämään heille, mitä puhut. Vaikka asioista, kuten myynti, on markkinointikyky, voidaan keskustella käytettävissäsi olevista tiedoista riippuen, kun kohtaat ihmissuhdetaidoista ja suhteista muihin työntekijöihin, voit kohdata vaikeuksia. Tätä tosiasiaa ei tueta; Siksi joudut ehkä ajattelemaan mielenkiintoisesti ennen kokousta, kuinka muuntaa nämä asiat työntekijöiden arviointiin.
-
Löydä ratkaisuja työntekijöiden parempaan suoritusarviointiin
Kaikki työntekijät eivät ole poikkeuksellisen lahjakkaita ja toimivat hyvin. Saatat kohdata joitain työntekijöitä, jotka eivät ole kyenneet noudattamaan määräaikoja tai joiden työ on ollut keskimääräistä alle. On tärkeää kantaa vastuu myös näiden työntekijöiden työn parantamiseksi. Sinun on kohdattava heidät esiin nousseiden kysymysten kanssa ja kerrottava, kuinka he ovat kipeästä yritykselle. Kerro heille puutteista ääneen ja selvästi, mutta kohteliaasti ja yritä löytää ratkaisu myös samaan.
He saattavat tarvita erityiskoulutusta työntekijöiden suorituksen arvioinnin parantamiseksi, ja sinun on annettava heille tämä kustannustehokkaalla tavalla, jotta molemmille on helpompaa. Älä lupaa heille mitään, mitä sinulla ei ole kykyä toimittaa, kuten kouluta heitä henkilökohtaisesti tai istu heidän kanssaan töissä toimiston jälkeen ylimääräisiä tunteja. Nämä asiat ovat epäammattimaisia, ja on parempi, että tarjoat heille ammattilaisten koulutusta ja asianmukaista ohjausta sen sijaan, että sijoittaisit aikaa siihen.
Arvioinnit eivät ole aina onnistuneita tapahtumia, ja joskus asia päätyy tuomioistuimen ulottuville. Jos työntekijän arviointi on syrjivää, on todennäköistä, että sinut asetetaan kyseenalaiseksi samalla tavalla ja sinut saatetaan myös rangaista. Siksi riippumatta siitä, millainen pisteytysjärjestelmä sinulla on, sen tulisi olla oikeudenmukainen kaikille. Monet toimistot ovat nähneet sukupuoleen perustuvan syrjinnän tapauksia, joissa naisille annetaan vähemmän arvioita miehiin verrattuna, vaikka he ovatkin tehneet paljon parempaa työtä tai kastisismia ja uskontoa, joissa tietylle yhteisölle annetaan erityiskohtelu, kun taas toiset ovat katsoi alas.
Nämä käytännöt eivät ole vain laittomia ja rangaistavia; ne saattavat johtaa jopa pysyvään kieltoon organisaatiossasi. On parempi keskustella asioista työntekijöidesi kanssa arvioinnin aikana, jotta pystyt antamaan heille kohtuulliset selitykset toteutetuista toimenpiteistä ja tietää, mitä heidän kommenttinsa vastaavista ovat? Jos suoritat arvioinnit ystävällisesti ja oikeudenmukaisesti, on tarpeetonta huolehtia tällaisista ongelmista.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Työntekijöiden arvioinnin tarkoituksena on motivoida heitä työskentelemään innokkaammin. Tässä on vinkkejä, joiden avulla johtajat voivat helpottaa päätöksentekoa.
- 9 tehokasta tapaa ainutlaatuisiin johtamisominaisuuksiin
- Työntekijöiden motivaatio - Miksi tunnustaminen on tärkeintä?
- Suorituksen johtaminen ja arviointi
- 5 tehokasta tapaa nostaa työntekijöiden motivaatiota (huomattava)
- 10 tärkeää johtamismallia, jotka tekevät sinusta menestyvän johtajan