Hallitse havaintoa työpaikalla
Katsomme erilaisia esineitä koko päivän ja olemme jatkuvasti alttiina erilaisille ärsykkeille, kuten kuulon tunne, kosketus, haju jne. Meitä tosiasiassa pommitetaan jatkuvasti erilaisilla ärsykkeillä, joita tulkitsemme omalla tavalla ja käyttäytymme sen mukaisesti. Siksi havainto voidaan määritellä prosessiksi, jossa yksilöt saavat erilaisia ärsykkeitä, järjestävät vaikutelmansa, tulkitsevat omalla tavallaan antaen siten jonkin verran merkitystä ympäristölle. Siksi havainto useimmissa tapauksissa ohjaa käyttäytymistämme.
Yllä on esitetty havaintoprosessin kaavamainen esitys.
Syöttö:
Se sisältää erilaisia ärsykkeitä, jotka vastaanotetaan tai henkilöä pommitetaan päivittäin.
Suorituskyky:
Tämä vaihe edustaa olennaisesti käsittelyvaihetta, jossa yksilö suodattaa ärsykkeet selektiivisesti ja vie järjestelmän eteenpäin. Suodatetut tai valitut ärsykkeet järjestetään ja viedään eteenpäin tulkintaa varten. Ärsykkeen tulkinta on erittäin tärkeää, koska vain tämän tulkinnan perusteella henkilö näyttäisi käyttäytyvän. Tässä yhteydessä olisi tärkeätä mainita, että yksilö suodattaisi kaikki ne ärsykkeet, joilla ei ole merkitystä täällä, ja veisi vain eteenpäin yksilölle kiinnostavia tai ottaisi eteenpäin ne ärsykkeet, jotka ovat tärkeitä yksilölle ja muille. (ärsykkeet) tasoitettaisiin maahan. Tätä kutsutaan itse asiassa ärsykkeiden valinta- ja perusteperiaatteeksi. Toisinaan yksilö valitsee ne ärsykkeet, joilla on merkitystä yksilölle, ja loput niistä ilmeisesti hylätään.
Tulos:
Tässä oleva lähtö liittyy näytettyyn käyttäytymiseen. Tämä käyttäytyminen voisi tietysti olla toivottavaa tai ei-toivottavaa organisaatiolle. Siksi havainnon merkitys organisaation kannalta on erittäin tärkeää.
Organisaation kannalta emme 'näe asioita sellaisina kuin ne ovat, mutta meillä on taipumus nähdä asiat sellaisinaan kuin haluamme niiden näkevän. Kuten edellä mainittiin, meillä on taipumus olla myös erittäin valivia ärsykkeiden kaltaisen koon valinnassa. Kokolla on merkitystä - koska meillä on taipumus valita suurempia asioita. Samoin liikkeellä tai liikkuvalla esineellä on taipumus houkutella nähtävyyksiämme. Esimerkiksi kellon liikkuva heiluri houkuttelee huomioamme enemmän kuin paikallaan oleva kello. Toistot myös houkuttelevat huomioamme ja auttavat muuttamaan käsitystämme. Esimerkiksi, jos opettaja toistaa jatkuvasti samaa asiaa ja keskittyy tiettyyn kohtaan toistamalla, niin opiskelijat todennäköisesti ymmärtävät sen enemmän. Samoin värikäs esine havaitaan todennäköisesti enemmän kuin värjäämätön esine.
Havaintovirhetyypit
-
Halo-efekti
On olemassa muutamia havaintovirheitä, jotka saattavat häiritä tulkintaa. Halo-vaikutus on yksi heistä. Tämän tyyppisissä virheissä yksilö havaitaan yhden piirteen perusteella. Toisin sanoen yksi ominaisuus voi vaikuttaa kaikkiin muihin ominaisuuksiin. Esimerkiksi henkilö on tehnyt hyvää työtä, jokin aika sitten, jota hänen pomo arvosti. Tämä yksilön teko on saattanut koskettaa pomoa siinä määrin, että kaikki muut ominaisuudet, olivatpa ne sitten negatiivisia, varjostuvat vain yhden yksilön hyvästä teosta. Tällainen virhe löytää tiensä suorituskyvyn arviointiharjoituksessa, jossa arvioija pyrkii arvioimaan yksilöä erittäin korkealla tai erittäin matalalla yhden piirteen perusteella, mikä sallii suuren vääristymän hiipua arviointiin.
-
Stereotypia
Vielä toisen tyyppinen virhe, nimittäin. stereotyyppi voi häiritä havaintoprosessia. Stereotyyppi sen yksinkertaisimmassa merkityksessä tarkoittaisi ”typecast”. Esimerkiksi opettajakunta voi johtaa stereotyyppiin, että ”takapenkit ovat viivästyneitä”, tai pomo voi tyypittää, että ”urheilijat muodostavat hyviä myyjiä”. Tällaiset yleistetyt lausunnot voivat vaikuttaa esimerkiksi haastatteluprosessiin ja voivat vääristää haastatteluarvioita.
-
Projektio
Projektio on jälleen yksi tärkeä havaintovirhe, joka hiipii usein yksilön väärän käsityksen takia. Haastattelujen aikana nähdään, että kun paneelit ottavat ehdokkaan haastattelun, on erittäin todennäköistä, että yksi tai useampi paneelisti näkee heidän projisointinsa ehdokkaassa tai toisin sanoen heidän tykkään tai inhoamisuutensa voivat olla samat kuin ehdokkaan. ja siten heidän haastatteluarviointinsa voivat olla puolueelliset. Esimerkiksi tutkiessaan ehdokkaan persoonallisuutta haastattelija voi kysyä ehdokkaan harrastuksista, joihin ehdokas voi vastata vastauksella, joka välittää harrastuksien sarjan, joka on samanlainen kuin yksi tai useampi paneelistutkija. Tällaisessa tilanteessa haastattelija näkee todennäköisesti persoonallisuutensa ehdokkaassa, mikä saattaa pakottaa hänet vinoamaan arvosanan.
Tapoja parantaa havaintoa
Organisaatiorakenteessa on siksi välttämätöntä ymmärtää, kuinka muut näkevät sinut yksilönä. Tämä auttaa sinua vuorovaikutuksessa heidän kanssaan tai käsittelemään heitä. Erityisen tärkeä on roolisi käsitellessäsi joukkuetta. Yksilö voi hoitaa joukkueen tehokkaasti, jos tiedät mikä on ryhmäsi jäsenten käsitys sinusta? Mitä selkeämpi olet tässä, sitä paremmin varusteltu olet vuorovaikutuksessa heidän kanssaan. Tämä auttaa heitä parantamaan havaintoasi.
-
Aito viestintä
Aito viestintä on jälleen yksi menetelmä, joka auttaa parantamaan käsitystä. Tästä on itse asiassa erittäin tärkeää, koska viestinnän on oltava asianmukaista ja tehokasta, ja muiden on ymmärrettävä se haluamallasi tavalla. On havaittu, että useimmissa tapauksissa organisaatiossa virheellinen käsitys johtuu virheellisestä viestinnästä. Joko johtaja itse ei kykene kommunikoimaan kunnolla, minkä seurauksena alaiset muodostavat väärän käsityksen tai joukkueen johtaja on kommunikoinut oikein, mutta toisista syistä alaiset eivät kykene ymmärtämään ohjeita asianmukaisesti johtuen väärään käsitykseen. Kummassakin tapauksessa tilanteesta tulee vaikeaa ja organisaatiossa on takaisku.
-
Myötätunto
Empaattinen oleminen auttaa myös parantamaan käsitystä, koska se auttaa ymmärtämään tilannetta pitämällä itsesi muiden kengissä. On suositeltavaa, että johtajien on oltava empattisia lähestymistavassaan parantaakseen käsitystään muista. Tämä mahdollistaisi heidän ymmärtää ja käsitellä alaisiaan oikein. Askel eteenpäin on usein havaittu, että erinomainen kuuntelutaito auttaa yksilöä muodostamaan käsityksen. Yksinkertaisesti sanottuna, jos henkilö on hyvä kuuntelija, niin sellaisilla taidoilla on paljon muutakin empatiaa muiden suhteen ja sillä on merkittävä rooli havaintohäiriöiden poistamisessa. Ei olisi sopimatonta mainita, että tapa, jolla koemme itsemme, on tapa, jolla esitämme itsemme.
-
Positiivinen asenne
Positiivisen asenteen säilyttäminen auttaa myös parantamaan käsitystä. Harkitse esimerkiksi työntekijää, joka ei noudata esimiesten odotuksia ja on sittemmin ollut jatkuvasti epäonnistunut, mutta positiivisella asenteellaan hän pystyy kuitenkin hallitsemaan tilannetta tehokkaasti estäen siten mielikuvan vääristymisen.
Toisten mielen lukeminen ja olettaminen, että tunnet muita ihmisiä, vääristää usein havaintoaan. Siksi yksilön tulisi pyrkiä parantamaan itsensä käsitystä ymmärtämällä itseään ja näin toimiessaan voidaan kohdata toisten vastustuskyky, jonka yksilön tulisi voittaa.
-
Kulttuuriset vaikutukset
Kulttuuriset vaikutteet vaikuttavat myös merkittävästi käsitykseen. Ihmisen kasvattaminen jossain määrin ohjaa havaintoa. Vaikka yksilöllä voi olla vaikeaa muuttaa havaintoaan, silti tulisi yrittää olla joustava ja mukautuva riittävän, jotta pystytään muodostamaan käsitys.
Organisaatiorajoitukset, jotka vaikuttavat havaintoon
Tärkein rooli havaitseminen työpaikalla on sen liittäminen päätöksentekoon. Keskustelemme erilaisista organisaation rajoituksista, jotka vaikuttavat käsitykseen, joka lopulta johtaa vääriin päätöksiin.
-
Palkitsemisjärjestelmä
Palkitsemisjärjestelmä, jos ryhmän jäsenet tai työntekijät eivät ymmärrä sitä kunnolla, voi suuresti vaikuttaa organisaation suorituskykyyn. Palkitsemisjärjestelmä voi olla tehokas, jos ryhmän jäsenet ymmärtävät sen oikein. Useimmissa tapauksissa havaitaan, että joukkueella ei ole motivaatiota kävellä ylimääräistä mailia ja saavuttaa sopimus tai täyttää tavoitteensa, koska he eivät ole ymmärtäneet palkkiojärjestelmää oikein. Väärä viestintä on johtanut väärän käsityksen muodostumiseen työntekijöiden tai tiimin jäsenten mielessä, mikä rajoittaa heidän motivaatiotasoaan suorittaa paremmin. Organisaation kannalta on erittäin tärkeää, että työntekijät näkevät palkitsemisjärjestelmän tai sitä varten kannustinjärjestelmän tarkasti. Tämän puuttuessa organisaation suorituskyky voi kärsiä pahasti kannattavista kannustinjärjestelmistä huolimatta. Siksi johtajien tai ylimmän johdon asianmukaisella viestinnällä on suurempi merkitys järjestelmien oikeassa havainnoinnissa.
-
Historialliset edeltäjät
Jos on ollut hyviä tai huonoja historiallisia ennakkotapauksia, niin ne vaikuttavat suuresti yksilöiden käsitykseen työympäristössään. Harkitse esimerkiksi työntekijää tai työntekijäryhmää, jolla oli pomo, joka on omaehtoinen lähestymistapansa ja on vähiten herkkä heidän asioilleen, ei kuule potilasta heidän asioistaan ja keskittyy aina vain työhön. Tällaisessa tapauksessa työntekijät saattavat jo muodostaa mielipiteensä jo aikaisemmin saadun katkeran kokemuksen perusteella ja voivat siten luoda erilaisen käsityksen itsehallinnollisesta pomostaan. Kun tämä pomo poistuu organisaatiosta, työntekijöitä johtaa myöhemmin uusi pomo / esimies. Tämä uusi pomo voi olla melko huomaavainen ja paljon erilainen kuin aikaisempi. Työntekijöiden käsitys ei kuitenkaan muutu, koska heillä oli aiemmin katkera kokemus. Uusi pomo yritti vedota tiiminsä jäsenten osallistumiseen, mutta aikaisemmasta ennakkotapauksesta johtuva käsitys vastusti heitä osallistumasta aktiivisesti joukkueeseen, heikentäen siten ryhmän tehokkuutta. Voimme siis päätellä, että virheellisestä havainnosta johtuvan vahingon laajuutta ei voida arvioida.
-
Jäykät säännöt
Jos säännöt ja säännöt ovat erittäin jäykkiä, työntekijät voivat kokea organisaation johtamisen olevan erittäin joustamaton ja vihamielinen lähestymistapaansa. Tämän seurauksena tämä voi vaikuttaa organisaatioon useammalla kuin yhdellä tavalla. Esimerkiksi työntekijät voivat nähdä täysin erilaisen kuvan yrityksestä. Tämän lisäksi mahdolliset työntekijät voivat myös nähdä organisaation välinpitämättömänä ihmisten tarpeisiin eivätkä ehkä ole kiinnostuneita liittymään organisaatioon. Väärän käsityksen takia tuotemerkki voi pilaantua, mikä tekee rekrytointitiimin entistä vaikeammaksi palkata potentiaalisia kykyjä markkinoilta. Suurin osa mahdollisista ehdokkaista ilmaisi katkeruutensa liittymisestä, mikä voi myöhemmin osoittautua haitalliseksi organisaatiolle. Kun tällainen käsitys vahvistuu, voi olla entistä vaikeampaa muuttaa organisaation imagoa.
Tällaisilla havaintovirheillä on siten välttämätöntä parantaa havaintoa ja etenkin työpaikalla. Työntekijöiden oikealla käsityksellä työpaikalla on suurempi merkitys. Työntekijät alittavat yleensä epäselvissä tilanteissa. Muutamia rajoittaen suurin osa työntekijöistä tuntuu olevansa epävarmoja aina, kun roolissa on epäselvyyttä. Tällaisissa tilanteissa työntekijöillä on taipumus havaita roolit itsestään parhaan kykynsä mukaan.
-
Epäselvät roolit
Roolien selkeys lisää siksi enemmän merkitystä organisaatioissa. Työpaikalla olevien työntekijöiden tulisi olla täysin selkeitä roolistaan. Usein havaitaan, että henkilöstöosasto menee palkkaamiseen ja tuo harvoin täysin selkeästi roolin, joka yksilön on suoritettava, etenkin nuorten ja keskitason ehdokkaiden kanssa. Tämän seurauksena suurin osa tällä tasolla liittyvistä ehdokkaista on usein hämmennyksen tilassa. Myös osastolla useimmilla yhdessä työskentelevistä työntekijöistä voi olla päällekkäisiä. Seurauksena on, että osasto ei pysty toimittamaan tavaroita, koska työntekijöiden roolit ovat usein päällekkäisiä. Organisaatioilla on oltava tarkoin määritellyt roolikansiot jokaiselle sijalle tai vähintään organisaation avainroolit. Tämä yhdessä kykyjen hankintatiimin kanssa mahdollistaa tehokkaan rekrytoinnin ja valinnan.
-
Määrittelemättömät tavoitteet
Samoin havainto voi olla tuhoisa, jos yksilöiden / joukkueen tavoitteita ei ole määritelty. Sen lisäksi, että se vaikuttaa arviointijaksoon, se vaikuttaa myös suurelta osin selkeyden luomiseen. Se havaitaan usein organisaatioissa, tavoitteita ei aseteta suurimmalle osalle vuotta tai joissain tapauksissa tavoitteita ei määritetä ollenkaan, jättäen kaiken työntekijöiden ymmärtämään. Seurauksena on, että työntekijät asettavat yleensä pehmeitä ja mukavia tavoitteita, joista suurin osa voi olla päällekkäisiä yksikön tai toiminnon sisällä. Tällaisessa tapauksessa ei ole mittauskriteeriä ja esimiehet mittaavat tavoitteet asetetun ajanjakson lopussa oman havaintonsa mukaan. Siksi tavoitteiden selvyyden tuominen organisaatioille on välttämätöntä.
-
Väärin määritellyt hoitomenetelmät
On myös havaittu, että osastojen menettelytapoja ei ole määritelty tai ne ovat epämääräisiä. Tämä johtaa osastojen työntekijöiden erilaisiin käsityksiin tietyn tehtävän / toiminnan suorittamisesta, joiden ei tarvitse olla välttämättä oikeita. Jos se on väärä, niin se voi vahingoittaa osastojen työtä ja siten vaikuttaa myös organisaation kasvuun.
-
Huonosti laadittu henkilöstöpolitiikka
Kuvittele myös skenaario, jossa osaston toteuttamat henkilöstöpolitiikat ovat huonosti laadittuja ja voivat siten johtaa työntekijöiden väärään käsitykseen. Henkilöstöosaston on varmistettava, että työntekijäystävällisyyden lisäksi myös politiikat on laadittava oikein viimeiseen sanaan ja selkeästi. Muuten sitä ei välttämättä tulkita oikein, etenkin organisaation hierarkian alemmilla tasoilla.
Harkitse esimerkiksi tilannetta, jossa henkilöstöpolitiikat on otettu käyttöön arvioimmatta edes vaikutuksia. Politiikkojen laimea laatiminen voi johtaa työntekijöiden väärään tulkintaan. Siksi useimmissa organisaatioissa, jotka ovat ammattikäyttöön asetettuja, HR-johtajat ennen politiikkojen käyttöönottoa hylkäävät ne yleensä muiden osastojen tai toimintojen päälliköiden kanssa. Tämä tehdään pääasiassa ymmärtämään muiden pääpisteiden eri näkökulmia tai tulkintoja, jotka on mahdollisesti jätetty huomiotta tai vahingossa jätetty huomiotta vääristymisen vuoksi. Nopea korjaus voi siis todella pelastaa organisaation sellaisista epämiellyttävistä tilanteista ja auttaa saamaan työntekijöiden yhteisen näkemyspisteen. Verrattuna toiminnallisiin politiikkoihin henkilöstöpolitiikalla on suurempi panos, ja se on otettava käyttöön erittäin huolellisesti. Tällaisten politiikkojen vaikutus on koko yrityksessä.
johtopäätös
Työntekijöiden virheellinen käsitys voi siten vaikuttaa työntekijöihin ja siten organisaatioon useammalla kuin yhdellä tavalla. Organisaatiot toteuttavat nykyään valtavia toimenpiteitä varmistaakseen, että työntekijät laativat oikean käsityksen, etteivät ne vahingoita organisaatiota. Tätä varten organisaatioiden olisi varmistettava huolellinen henkilöstövalinta johtotasolla, koska he usein osoittautuvat pelinmuuttajiksi. Johtajan kielteinen asenne voi osoittautua melko kalliiksi organisaatiolle. Tehokkaat viestintätaidot ovat työpaikalla havaitsemisen ensisijaisen tärkeitä.
Johtajat, tänään täytyy ymmärtää organisaation menestys voi seurata vain, jos työntekijöiden käsitykset ymmärretään hyvin ja otetaan huomioon. Tämä osoittaminen voi sisältää myös käsitysten oikaisemisen. Jos työntekijät suhtautuvat myönteisesti työhönsä, organisaation onnistumisen todennäköisyys on korkea. Näin ollen myös työntekijöiden säilyttäminen väheneisi eikä olisi enää haaste. Tämä korostaa selvästi havainnon merkitystä työpaikalla ja todistaa tosiasialle, että se voi luoda tai hajottaa organisaation.
Aiheeseen liittyvät kurssit: -
Stressin torjunta työpaikalla
Stressin hallinta työpaikalla