Määritelmä suorituskyvyn arviointiin

Yrityksen todellinen omaisuus ei ole sen infrastruktuuri eikä voitot, vaan sen työntekijät työskentelevät koko sydämestä yrityksen hyväksi. Yritykset, jotka ymmärtävät tämän asian hyvin, eivät koskaan pääse suurempiin tappioihin. Joten ydin on, että jokaisen yrityksen tulisi yrittää tehdä työntekijänsä onnelliseksi koko ajan. Jos puhumme työntekijöiden suorituskykyosasta, niin sillä on myös paljon merkitystä yritykselle, ja kyllä, ei ole liioiteltua sanoa, että työntekijöiden tulisi myös tuntea työn vastuu. Joten työntekijöiden motivoimiseksi työhön on jokaisessa yrityksessä käsitys ”suorituksen arvioinnista”, joka on lähtökohtaisesti korvaus, jota maksetaan työntekijälle, jonka suoritukset ovat erinomaiset jokaisessa hänelle annetussa tehtävässä. Joten tämä liittyy periaatteessa suoraan työntekijän suoritukseen.

Suorituskyvyn arvioinnin tavoite

Suoritusarvioinnin taustalla on seuraava tavoite:

  • Suoritusarviointi motivoi yrityksen työntekijöitä, mikä johtaa parempaan suorituskykyyn ja myös työn laatuun.
  • Se tuottaa kilpailijoiden tunteen työntekijöissä, kuten jos yksi työntekijä saa arvioinnin paremmista palveluistaan, niin toinenkin motivoi itseään tekemään parempaa työtä arvioinnin saamiseksi seuraavalla kerralla.
  • Se hyödyttää itse asiassa yritystä sinänsä, koska työntekijän parempi työn laatu johtaa korkeampaan valmistukseen jne. Ja tuo yritykselle voittoa.
  • Suoritusarviointi auttaa myös tunnistamaan työntekijöiden todellisen vahvuuden yrityksessä, mikä on aivan välttämätöntä.
  • Se toimii myös välineenä parantaa työnantajan ja työntekijän keskinäistä ymmärrystä.

Suoritusarviointimenetelmä

Joten on olemassa useita menetelmiä yrityksen työntekijöiden suorituksen arvioinnin määrittämiseksi, kuten:

1. Perinteinen menetelmä

Tämä on paras tapa määrittää työntekijöiden arviointi. Tässä menetelmässä arvioinnin määrittämiseen käytetään useita parametrejä: Arviointiasteikot, kenttäkuva, katsaustiedot, työntekijöiden vuorovaikutus jne. Joten on myös monia muita parametrejä, jotka ovat käytetty. Joten arvioimalla kaikki nämä parametrit, työntekijälle annetaan kiinteä korotus suorituksen mukaan.

2. Nykyaikainen menetelmä

Tämä on uusi suorituskyvyn arviointimenetelmä; tämä eroaa perinteisestä menetelmästä. Tässä menetelmässä arviointiin käytettävät parametrit ovat erilaisia. Se sisältää psykologisen suorituskyvyn, MBO: n, kilpailutilan jne. Tämä menetelmä sopii yrityksille, joilla ei ole suuria kielteisiä tunnuksia. työntekijöille ja missä on tiukat suorituksen arviointimenettelyt.

Suorituskyvyn arvioinnin edut

Suoritusarvioinnilla on monia etuja, jotka ovat seuraavat:

1. Työntekijöiden kehittäminen

Suoritusarvioinnin tärkein etu on työntekijöiden kokonaisvaltainen kehitys, joka sisältää sekä henkisen että taloudellisen näkökulman. Jos työntekijä tuntuu hyvältä yrityksen ilmapiirissä sen politiikkojen ja muiden hänelle tarjottujen palveluiden ansiosta, se motivoi häntä antamaan parhaansa, mikä on todellinen kehitys.

2. Motivaatio ja kilpailu

Ihminen on sosiaalinen eläin, joka yrittää saada kaiken mitä muilla ihmisillä on. Joten myös yrityksessä, kun työntekijä saa suoritusarvioinnin hyvistä palveluistaan, kollegoilleen tulee myös motivaatio ja heissä syntyy kilpailu tunne, että he haluavat myös arvioinnin. Tämä on arvioinnin todellinen ydin.

3. Työntekijöiden tarkastus

Suoritusarvio annetaan työntekijälle, jonka suoritukset ovat parhaiten yrityksessä tai kun joku on tehnyt hänelle annetun poikkeuksellisen hyvän työn. Joten yritys käyttää tätä prosessia myös tarkistaakseen työntekijöitä, mikä työntekijä parantaa ja antaa hänelle muun olennaisen vastuun yrityksessä. Henkilö, joka menee hyvin jokaisessa tehtävässä, tekee siitä maineen tekemällä tämän.

4. Tilastotiedot

Tulosarviointitiedot, joita johtajat ja muut virkamiehet käyttävät myös analysoidakseen työntekijöiden käyttäytymistä ja nähdäksemme myös, mitkä ovat työntekijöiden suoritustasoarvioinnin etuja ja haittoja. Yhtiö ylläpitää myös kirjaa arvioista ja tätä tietuetta käytetään edelleen työntekijöiden ylennyskauden aikana.

Suorituskyvyn arvioinnin haitat

Seuraavassa esitetään myös suoritusarviointien haittoja:

  1. Jokaisessa yrityksessä on politiikkaa, koska me kaikki tiedämme, että jos johtaja tykkää jostakin työntekijästä yrityksen syistä voi olla niin monta kuin hän voi olla hänen sukulaisensa, ystävänsä tai muu, niin arviointijakson aikana tehdään puolueellinen päätös joka kerta, koska kyseinen johtaja lähettää läheisen aina arviointiin, joka vaikuttaa suoraan aitoon työntekijään. Nepotismi on siis suurin haitta.
  2. Joskus virkamiesten ja työntekijöiden välillä on väärinkäsitys, joka johtaa heikompaan suorituskykyyn, ja tämä voi myös vaikuttaa työntekijän suoritustasoarviointiin.
  3. Johtajat ja muut korkeammat virkamiehet eivät ole riittävän päteviä eivätkä osaa arvioida työntekijää oikein. tämä asia johtaa myös puolueellisuuteen suoritusarviointikertoimessa. Vanhat johtajat tekivät myös virheitä työntekijän suorituksen arvioinnissa, mikä vaikuttaa työntekijään hänen arviointijaksossaan.
  4. Työntekijän suorituksen arviointiin käytettävät parametrit eivät ole vaatimusten mukaisia, ja nämä epämääräiset parametrit johtavat virkamiehiä väärään tietoon, jota ei vaadita suorituksen tarkistamiseksi.
  5. Joskus suoritusarviointi on niin pieni, mikä ei motivoinut työntekijöitä työskentelemään täydellä innolla ja he ovat tyytyväisiä saamaansa tulokseen.

johtopäätös

Suorituskyvyn arviointi on hyvä asia ja kaikki suosivat sitä, mutta sen perusteet ja ajattelu eivät ole hyviä. Tämä muistuttaa enemmän työntekijöiden häirintää, koska yritykset painostavat työntekijöitä työskentelemään enemmän kuin heidän fyysistä suvaitsevaisuuttaan. Tämä ajattelutapa olisi kumottava, koska jos yritys tuottaa voittoa asettamalla työntekijänsä elämän riskin, tämä on säälittävä ja todellakin pahempaa. Suoritusarviointi tulisi antaa työntekijöille kiitollisuutena, ei suosituksena. Mikä on hyödyllistä sekä työntekijöille että yritykselle.

Suositellut artikkelit

Tämä on opas suorituskyvyn arviointiin. Tässä keskustellaan suorituskyvyn arvioinnin tavoitteesta ja menetelmistä sekä eduista ja haitoista. Voit myös käydä läpi muiden ehdotettujen artikkeleidemme saadaksesi lisätietoja -

  1. Liiketoiminnan arvostusmenetelmät
  2. Työntekijöiden suorituskyvyn hallintatyökalut
  3. 25 vinkkiä positiivisen ja tuottavan palautteen antamiseksi työssä
  4. Työntekijöiden arviointi (miten se tehdään)

Luokka:

Yrittäjyyden kehittäminen