Henkilöstöjohtamisen trendit - “Organisaation johtaminen” / “politiikkaan keskittyminen” / “Alan kukoistaminen” / näiden tavoitteiden saavuttaminen ovat jokaisen toimivan yrityksen pääohjelma. Henkilöstöjohtamisen trendit Järjestelmän ja politiikkojen seuraaminen johtaa yrityksen kasvuun.
Jokaisella organisaatiolla on suunniteltu toiminto vastaamaan HR Management Trends -strategian tavoitteita ja maksimoida työntekijän suorituskyky. Tämä toiminto ei ole kukaan muu kuin henkilöstöhallinto (HRM). Henkilöstöjohtamisen trendeissä keskitytään järjestelmään ja politiikkoihin. On elintärkeää, että henkilöstöjohtaminen toimii asianmukaisesti ja uusimpien suuntausten ja tekniikan mukaisesti, jotta pystytään käsittelemään elinkeinoelämän haasteita.
Henkilöstöhallinto
Jokaisen palvelun tai tuotteen tuotantoa johdetaan ponnisteluilla, työllä ja ihmismielellä. HR suorittaa useita organisaatioon liittyviä toimia. Organisaation koosta riippumatta HR on välttämätön yrityksen asianmukaisen toiminnan kannalta. HRM hoitaa yrityksen yleisen johdon. Henkilöstöjohtamisessa tapahtuu käytettävissä olevan työvoiman asianmukainen ja maksimoitu hyödyntämisprosessi. Henkilöstöjohtaminen ohjaa työntekijän valintaprosessia, rekrytointia, perehdyttämistä ja asianmukaista ohjaamista, koulutuksen tarjoamista ja taitojen kehittämistä, korvausten ja etujen tarjoamista, työntekijän arviointia, työntekijän turvallisuuden ylläpitämistä. HR on myös kiinnostunut teollisuuden suhteista ja tasapainosta organisaatiossa toteutetussa käytännössä ja sen vaatimuksiin.
Vuotuisen avoimen ilmoittautumisprosessin loppuun saattaminen on HR-ammattilaisten ensisijainen tavoite. Parantuva talous ei riitä lievittämään liiketoimintaan liittyviä huolenaiheita. Vuotuinen pyrkimys ymmärtää tulevien kuukausien tärkeitä henkilöstöä koskevia aiheita, oivalluksia ja kysymyksiä on huomioitava tänä vuonna. Vuoden 2017 ennustetaan olevan maailman monimutkaisin vuosi HR-maailmassa.
Monet yritykset toimivat HR-tekniikan strategian avulla, jota ei ole uudistettu pitkällä aikavälillä. Yrityksen resurssisuunnittelujärjestelmien työnantaja vei paljon aikaa sen toteuttamiseen. HR-sovellusten nousu ja teknologian kasvu ovat muuttaneet alan näkemystä ja määritelleet uudelleen henkilöstöresurssien roolin.
Yhteenveto henkilöstöhallinnon suuntauksista 2020:
Teknologia ja väestökehitys ovat joitain yleisiä suuntauksia. Yleiset suuntaukset rekrytointiin, suorituskyvyn hallintaan, kykyjen hallintaan. Tärkeitä kohtia viimeisimmissä suuntauksissa ovat HR-järjestelmä, HR-toiminto, HR-analytiikka ja työkalut.
Joitakin näkemyksiä henkilöstöjohtamisen suuntauksista vuodelle 2020 ovat:
-
Ylityötuntien sääntöjen muuttaminen:
Sääntöä ehdotetaan korottamaan palkkaa koskevaa vähimmäistasoa toimihenkilöiden vapautuksista. Tämä voi johtaa siihen, että tällä hetkellä työskentelevä 4, 9 miljoonaa vapautettua työntekijää menettää vapautuksensa välittömästi. Loput tällä hetkellä työskentelevistä 600 000 - miljoonasta vapautetusta työntekijästä voivat menettää vapautetun aseman seuraavan kymmenen vuoden aikana. Tämä johtuu palkan kynnystason automaattisesta korotuksesta.
-
Tietojen ja analyyttisten työkalujen käytön lisääminen:
Nykyisessä vaiheessa elinkaareen liittyvien kilpailutilanteiden hallinnan ja tunnistamisen kannalta ratkaiseva tekijä pystyy keräämään, käsittelemään ja analysoimaan suuria tietoja. Kasvavan kilpailuedun saamiseksi yritysten on käytettävä analytiikkaa saadakseen tietopohjaisia näkemyksiä työvoiman kehityksestä ja sitoututtava parantamaan rekrytointeja, tulospalkkioita ja korvauksia työntekijöiden muuttuvien intressien ja tavoitteiden järjestämiseksi. Tällä hetkellä tietoja voidaan hakea yrityksen HR-tekniikan järjestelmistä. Ennusteellisia algoritmeja käytetään ja sovelletaan päätöksentekoon työvoiman palkkaamisesta ja johtamisesta. Tällä voitaisiin parantaa tuottavuutta ja vähentää liikevaihtoa, mikä nähdään suurena voitona.
Suurempi keskittyminen merkittävään tekniikan kehitykseen on perustietojen hr-hallinnan suuntauksissa. Analytiikka on kasvanut valtavasti viime vuosina, mutta perustietojen hallintaa ei ollut läsnä. Yritykset ovat tietoisia analytiikkavallasta myös ymmärtäneet datan standardisoinnin tarpeen. Tietoja ei voida kerätä ja analysointia ei voida suorittaa, jos kaikki tekevät asiat eri tavalla.
-
Integroidun työvoimanhallintajärjestelmän vaatimus:
Niiden laitosten osalta, joissa on yli 70 kokopäiväistä tai vastaavaa työntekijää, laki on muuttanut entisen vuosittaisen ilmoittautumistapahtuman laaja-alaisen tiedon raportointi- ja seurantaprosessiksi kuukausittain. Useiden talous-, vero-, lakiasiain, tietotekniikan ja henkilöstöhallinnon työntekijöiden, jotka eivät jakaneet tietoja, on ehkä täytettävä laki, jotta ne voidaan nyt sisällyttää, jotta voidaan välttää kalliit seuraamukset. Vaativan tiedon kerääminen useista järjestelmistä tulee olemaan haaste. Tämän vuoksi tulee entistä tärkeämmäksi, että yritys harkitsee inhimillisen pääoman integroitua hallintaratkaisua. Teknisen tuen mallien muuttaminen HR-organisaatiossa olisi suureksi avuksi.
Korkea edustaja voisi viedä sen korkeammalle tasolle tietotekniikan ja teknisen tuen avulla. Työnantajat käyttävät edelleen erillistä palkanlaskentaa, etuuksien hallintoa ja henkilöstöhallintojärjestelmiä johtamisessa ja hakijoiden seurannassa, mikä saattaa olla tarkoituksenmukaista joillekin organisaatioille, mutta haitoilla on joitain haittoja ja integrointi näyttää vaikealtä. Työnantajat valitsevat yhden järjestelmän usealle työlle. Muutto yhden toimittajan kanssa, joka voisi tarjota HR-ratkaisujen kaikki alueet yhdellä integroinnilla.
-
Ensisijaisuus - työntekijän sitoutuminen:
Vähitellen suurin osa yrityksistä keskittyy paremman suorituskyvyn parantamiseen parantamalla työntekijän sitoutumista. Gallupin tutkimuksen mukaan yrityksen taloudellinen menestys, kuten kannattavuus, tuottavuus ja asiakkaiden sitoutuminen, liittyy kiinteästi työntekijöiden sitoutumiseen, joka johtaa liiketoiminnan olennaisiin tuloksiin. Keskisuuret yritykset tarvitsevat menestyäkseen tuloja, kasvua ja innovaatioita, jotka voisivat saada aikaan sitoutuneilta työntekijöiltä. Tutkimuksen mukaan suuret keskikokoiset yritykset, joissa on 180–1200 työntekijää, mainitsivat kolme kykyyn liittyvää syytä saadakseen selville kasvun hidastumisen. Heistä 26 prosenttia oli irtisanottuja työntekijöitä, 21 prosenttia työntekijöitä, jotka eivät pystyneet houkuttelemaan päteviä kykyjä, ja 19 prosenttia työntekijöitä, jotka eivät kyenneet pitämään keskeisiä kykyjä.
Organisaatioiden suuri huolenaihe viime vuosien aikana on löytää ja pitää suuret kyvyt. Työntekijät, joilla on kyky suorittaa tekniikkaa, auttaisivat työvoiman kehittämisessä. Organisaatiot etsivät menetelmiä erilaisten työntekijöiden kohderyhmien kiinnittämiseksi muuttuvan työvoiman vuoksi. Kiinnostunut työntekijä, joka tuntee tekniikan, voisi olla suureksi avuksi. Integroituja järjestelmiä erillisiin järjestelmiin on saatavana erilaisia ratkaisuja vastaamaan yrityksen kykyjen vaatimuksia.
-
Lisää Millennial:
Vaikka suuri osa organisaation työvoimasta koostuu eläkkeelle siirtyvästä sukupolvesta Z, vuosituhannen työvoiman kasvu on osoitettu. Noin tutkimuksen mukaan puolet globaalista työvoimasta olisi vuosituhansien työllisyyttä vuoteen 2020 mennessä. Vaikka joissakin yrityksissä suurin osa on jo vuosituhannen vaihteen. Organisaation, joka haluaa pitää kiinni ja houkutella tuoreita kykyjä, olisi rekrytoitava digitaalisten alkuperäiskansojen yksikkö. Koska tämä sukupolvi on tekninen suuntaus, on myös tärkeää varmistaa, että heidän matkaansa vuokrausvaiheesta alukseen nousemiseen tuetaan sosiaalisissa ja mobiileissa alustoissa.
Suositellut kurssit
- Täydellinen Neuro Linguistic Programming Course
- Koulutus SAS: llä
- CCBA-kurssi
-
Yritysten sulautuminen:
Vuoden HR-trendissä liiketoiminnan sulautuminen jatkuu ja tilanne pysyy haasteellisena useimmille toimialoille. Yhä useammat haasteet herättävät organisaatiolle toisaalta Generation y: n ja toisaalta HR: n miellyttävyyden ja tehokkuuden suhteen analytiikan kanssa. Tuleminen tulevan työvoiman houkuttelevimmaksi työnantajaksi ei olisi helppoa.
-
Suorituskykyarvioiden uudelleentarkastelu:
Hr-johtamistrendien suorituskykykatsauksella on tarkoitus ymmärtää paremmin muutoksia, jotka on tehtävä suorituskyvyn parantamiseksi. Trendisimpiä aiheita ovat suoritusarvioiden uusinta, joihin sisältyy suorituskyvyn laskuaste. Useat yritykset ovat jo ottaneet tämän taktiikan käyttöön. Jotkut ohjaavat sitä yrityksessään. Vaikka harvat poistavat yksilöllisen bonuksen. Monet yritykset ovat jonkin aikaa tehneet mielenkiintoisia asioita suorituskyvyn parantamiseksi.
-
Kehitys liiketoiminnan inhimillisellä puolella:
Nykyisessä vilkkaassa liiketoimintaympäristössä useimmilla organisaatioilla on kyky kukoistaa, mutta he sen sijaan kamppailevat, koska ne eivät hyödynnä täydellistä potentiaaliaan tai anna ihmisille mahdollisuutta. Menestyksen taustalla oli rakenne, prosessit ja työntekijöiden rohkaiseminen toimimaan kuin kone. Tätä lähestymistapaa on muutettava, jotta menestys tulevaisuudessa edellyttäisi teollisuuden työskentelevän enemmän yrityksen inhimillisellä puolella. Ihmiset ovat kehittyneet käsittelemään epävarmuutta yhteistyön, yhteistyön ja konfliktien hyödyntämisen avulla. On välttämätöntä, että yritys rohkaisee työntekijää kasvattamaan ajattelutapoja, jotka ovat varustettu keskusteluun, yhteydenpitoon ja kokeiluun. Uteliaisuus on välttämätöntä, meidän on kysyttävä jatkuvasti, suoritammeko asioita yksinkertaisesti siten, kuin se on aina tehty, ja hankittava uusi näkökulma mahdollisten parempien ratkaisujen tunnistamiseksi.
Roolin selkeys ja vastuu ylläpidetään eri osastojen ja raportointilinjojen avulla. Sen lisäksi ne luovat myös keinotekoisia esteitä, jotka estävät kehityksen. Ihmisten yhdistäminen siiloiksi, joilla on samanlaiset taidot ja toiminnot, tukee mallia, jota tarvitaan yksinkertaisten ja monimutkaisten ongelmien ratkaisemiseksi. Se kuitenkin rohkaisee heitä työskentelemästä muiden osaston tai erillisen yrityksen kanssa. Se ei inspiroi minkäänlaista keskustelua, joka auttaisi ratkaisemaan nykyiset tärkeät kysymykset. Yritysten on määriteltävä uudelleen pelon ja epäonnistumisen näkökulma. Suurin osa meistä sallii pelon hallita meitä. Yksi voitaisiin eliminoida ottamalla hallinta takaisin ja katsomalla verhojen taakse, jonka on luonut itse pelkäämämme pelko. Kun integroituminen lisää, vähemmän siiloja ja riskejä onnistumisesta tulee melko helppoa.
-
Pilvi pysyy projektiossa:
Henkilöstöjohtamisen muuttaminen pilveen on tuskin uusi käsite. Se on kuitenkin vielä sopeutumisen varhaisessa vaiheessa. Lähes jokainen merkittävä HR-ohjelmistokauppias tarjoaa tai suunnittelee tarjoavansa ratkaisunsa pilvimuodossa. Cloud computing tarjoaa nopeammat päivitykset, lisää joustavuutta, innovaatioita ja alentaa kustannuksia. Henkilöstöpäälliköt voisivat olla helpotuksessa, jotka vastaavat järjestelmän päivityksen ja seisokkien kustannuksista. Koska myyjä tekee sen nyt automaattisesti. Oracle, ADP, Workday, SAP, Ultimate Software ja Info sisältyvät pilven Core HR -ratkaisuihin yhdessä muiden ratkaisujen kanssa.
-
Matkapuhelin:
Mobiilisovelluksen käyttö henkilöstöhallinnossa on edelleen alkuvaiheessa. Pilvipohjaisten sovellusten ja SaaS-lähestymistavan ilmestyessä asiat kuitenkin muuttuvat. Millennial-työntekijöillä on suuri odotus tällä alueella. Kasvava mobiilisovellusten käyttö helpottaa henkilöstön hallinnollista taakkaa ja kehittää huomattavasti itsepalvelun käyttöä. Digitaalisiin keinoihin osallistuvat ihmiset hakevat työpaikkoja mobiililaitteiden avulla. Houkutellakseen sukupolven X kykyjä työnantajan on tarjottava vuokraamista ja arvokasta tietoa mobiililaitteille. Myyjät lisäävät houkuttelevia käyttöliittymiä ja mobiilipelejä ja parantavat käytön helppoutta. Yhä useampia myyjiä havaitaan poistavan järjestelmänsä järjestelmän mobiiliversiosta mobiilisovelluksiin, koska sovellukset ovat yleensä helppo navigoida, tarjoavat enemmän toimintoja ja ovat visuaalisesti houkuttelevia. Mobiilisovellukset ovat edullisia siitä huolimatta, että sovellukset aiheuttavat suuria tietosuojaongelmia esimerkiksi: paikalliset lait voivat asettaa vakavia rajoituksia mobiilisovellusten käyttämiselle työntekijöiden tietoihin.
Työympäristön ymmärtäminen ja osallistuminen organisaation menestymiseen on HR Management Trends -ammattilaisen päärooli. Henkilöstöjohtamisen uusimpien suuntausten seuraaminen auttaa organisaatiota menestymään muiden kilpailukykyisten alojen keskuudessa. Trendin seuraamisen lisäksi on välttämätöntä, että henkilöstöhallinnon menetelmässä tehdään aika ajoin merkittäviä muutoksia. Nykyaikaiset ja ajan tasalla olevat tekniikat eivät ole vain hyödyllisiä, vaan myös vähemmän stressaavia. Se auttaa valitsemaan yritykselle lahjakkaan työvoiman. Yksinkertaisesti seuraamalla merkittäviä henkilöstöjohtamisen suuntauksia auttaisi organisaatiota pitämään hallussaan teollisuudessa.
Suositellut artikkelit
Tässä on artikkeleita, jotka auttavat sinua saamaan lisätietoja HR Management -suuntauksista, joten käy vain linkin läpi.
- Henkilöstöjohtamisen perusteet on helppo hankkia (suosittu)
- HRM Vs Personnel Management - Mikä on paras? (Kuvaajat)
- 5 parasta hyödyllistä työntekijän suorituskyvyn hallintatyökalua